Penarikan SDM
A. Pengertian Penarikan
Penarikan adalah serangkaian aktivitas mencari dan
memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan
yang diperlukan untuk menutupi kekurangan yang diindentifikasikan dalam
perencanaan kepegawaian. Aktivitas penarikan dimulai pada saat lamaran mereka
diserahkan. Melalui penarikan, individu yang memiliki keahlian yang dibutuhkan
didorong untuk membuat lamaran terhadap pekerjaan yang tersedia di perusahaan.
Hasilnya adalah sekumpulan pelamar kerja yang akan diseleksi untuk menjadi karyawan
baru.
Tujuan Aktivitas Penarikan
Aktivitas penarikan melayani tiga tujuan dalam proses penyusunan pegawai,
antara lain :
Pertama : Aktivitas ini memikat pelamar yang melamar kesempatan kerja.
Ukuran dan karakteristik kelompok pelamar membatasi sampai dimana aktivitas
penyusunan pegawai berikutnya mencapai tujuan.
Kedua : Aktivitas penarikan dapat mempengaruhi apakah pelamar menerima
tawaran pekerjaan yang mereka terima.
Ketiga : Aktivitas penarikan merupakan pertukaran informasi.
Maksud dari Penarikan
Kegiatan penarikan dilakukan dengan memperhatikan aspek
legalitas yang berlaku dalam
rangka memperoleh sejumlah tenaga yang diperlukan.
Adapun maksud dan pentingnya penarikan ini adalah :
· Menetukan kebutuhan penarikan tenaga kerja
· Meningkatkan jumlah pelamar kerja secara efisien
· Membantu meningkatkan rating proses seleksi dengan mengurangi jumlah
pelamar
kerja
yang underqualified atau overqualified
· Mengurangi kemungkinan berhenti atau mutasi setelah diangkat
· Memenuhi kewajiban organisasi melaksanakan program pemerataan
kesempatan kerja
· Mengidentifikasi dan menyiapkan calon-calon tenaga kerja yang
potensial
· Meningkatkan efektivitas organisasi dan individu baik untuk jangka
pendek maupun
panjang
· Menilai efektivitas berbagai teknik dan lokasi rekrutmen
Tujuan dari Penarikan
Tujuan aktivitas penarikan terdiri dari :
1. Memikat pelamar yang melamar kesempatan
kerja
2. Mempengaruhi pelamar menerima tawaran yang
mereka terima
3. Sebagai sarana pertukaran informasi
2. Alasan-alasan Dasar Penarikan
B. Alasan Dasar Penarikan
Ada beberapa alasan yang mendorong suatu organisasi melakukan penarikan
pegawai yaitu :
1. Berdirinya organisasi baru
2. Adanya perluasan kegiatan organisasi
3. Terciptanya pekerjaan dan kegiatan-kegiatan
baru
4. Adanya pekerja yang pindah keorganisasi
lain
5. Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan
hormat maupun tidak dengan hormat
sebagai tindakan punitive
6. Adanya pekerja yang berhenti karena
memasuki usia pension
7. Adanya pekerja yang meninggal dunia
C. Penarikan dan Pengaruh Nilai
Penarikan
Setiap organisasi, terlepas dari ukuran, produk, maupun
jasa yang dihasilkannya, harus merekrut pelamar kerja untuk mengisi ebuah
posisi. Pengisian kekosongan di dalam sebuah organisasi disebabkan oleh
pertumbuhan, perubahan struktur dan fungsi, ataupun putaran karyawanya. Hal
tersebut memerlukan pencarian orang-orang yang dapat memenuhi persyaratan
posisi yang kosong. Sumber karyawandapat berasal dari sumber internal maupun
eksternal.
Bentuk pekerjaan yang harus diisi serta berbagai
kebijakan dan praktik organisasi akan menentukan yang mana dari sumber tadi
yang paling tepat untuk mengisi posisi yang lowong. Sebab itu, salah satu aspek
keputusan seleksi adalah pengambilan keputusan dimana akan merekrut.
Pengaruh Nilai
Pengaruh lingkungan, terutama nilai-nilai, terhadap MSDM
sangat besar. Pengaruh tersebut tampak sangat nyata dari nilai-nilai yang
ditimbulkan oleh kondisi ekonomi, politik, social- budaya dan teknologi, serta
hukum. Pengaruh tersebut kemudian termanifestasikan dalam berbagai bentuk
outcome, berupa undang-undang, instruksi-instruksi pimpinan eksekutif, aturan
aturan pembuatan keputusan dan interpretasi dan tinjauan dari lembaga yudikatif.
Nilai-nilai yang saling berpengaruh terhadap perilaku dan tindakan dari
lembaga-lembaga eksekutif, legislative dan yudikatif.
Nilai-nilai yang saling berkompetisi dalam
kondisi-kondisi ekonomi, politik, social-budaya dan perubahan teknologi tertentu,
dapat dimanifestasikan dalam jiwa dan semangat isi dari berbagai bentuk
peraturan, baik yang dihasilkan oleh lembaga eksekutif, legislative, yang
dianggap sensitive terhadap aspirasi dan keinginan rakyat, maupun yudikatif.
Misalnya, instruksi pimpinan dapat berbentuk keputusan mengenai pengadaan
posisi-posisi baru, atau peniadaan posisi-posisi tertentu, berdasarkan suatu
sistem merit yang ketat atau longgar hingga ke tingkat penekanan yang tinggi
terhadap obyektivitas penilaian performansi, yang sangat mengutamakan
nilai-nilai efisiensi dan efektifitas dibandingkan dengan nilai-nilai hak
pekerja dan keadilan social. Pengaruh nilai-nilai ini terasa pada berbagai
bentuk aktivitas MSDM, mulai dari aktivitas pencarian, rekrutmen, hingga
aktivitas sanksi.
D. Penarikan Orang-orang yang
diangkat secara Politik
Rekrutmen ini dilakukan tidak hanya untuk menarik atau
mendapatkan tenaga-tenaga yang bersifat teknis, tetapi juga perekrutan
dilakukan oleh lembaga-lembaga negara yang bersifat politis. Di samping itu
perekrutan juga dilakukan untuk pengisian jabatan-jabatan eksekutif dan staf
ahli.
Hal-hal yang merupakan salah satu ciri perbedaan antara pimpinan yang
diangkat secara politis dengan pimpinan yang diangkat berdasarkan karir yaitu:
a) Orang yang diangkat/ditunjuk secara politis biasanya orientasi
kesetiaannya ke atas, yakni kepada pejabat yang mengangkatnya. Orang-orang
tersebut dikenalkan dengan pegawai-pegawai dan jabatan-jabatannya dikarenakan
kesetiaan politik dan psikologi yang telah mereka berikan kepada pejabat yang
terpilih.
b) Mereka biasanya tidak banyak mengetahui tentang struktur dan fungsi dari
instansi pemerintah yang mereka jalankan, walupun mungkin penunjukan mereka
didasarkan kepada latar belakang pengalaam yang dianggap berkaitan denagn
posisi yang mereka duduki
c) Mereka kebanyakan adalah orang-orang yang juga dianggap berhasil dalam
usaha- usahanya di sektor swasta.
d) Orang-orang yang terpilih secara politikini dalam hal-hal tertentu,
mungkin melihat para birokrat karir sebagai orang-orang yang tidak tida
mempunyai daya tanggap secara pilitik termasuk loyalitas mereka terhadap
program-program atau kebijakan-kebijakan dari pemerntah terdahulu. Oleh karena
itu para pejabat terpilih memandang proteksi-proteksi pelayanan sipil sebagai
red tape (berbelit-belit) yang memelihara pegawai-pegawai yang tidak produktif
pada pegawai-pegawai mereka.
E. Pengaruh
Eksternal Terhadap Penarikan
Tidak ada satupun organisasi yang boleh mengabaikan apa
yang terjadi di sekitarnya. Artinya dalam mengelola organisasi, factor-faktor
eksternal atau lingkungan harus selalu mendapat perhatian. Juga dalam hal
merekrut tenaga kerja baru.
Contoh dari factor eksternal dalam proses rekrutmen antara lain :
1. Tingkat pengangguran
Apabila tingkat pengangguran tinggi, maka para pencari tenaga kerja dapat
bertindak lebih selektif karena banyaknya pencari pekerjaan yang melamar,
mungkin banyak diantaranya yang memenuhi persyaratan melebihi ketentuan
organisasi untuk mengisi lowongan yang tersedia. Sebaliknya, apabila tingkat
pengangguran rendah, maka para pencari tenaga kerja tidak tepat jika “jual
mahal” karena para pencari pekerjaan tidak terlalu sikar memperoleh pekerjaan
sesuai dengan pendidikan, pelatihan dan pengalamannya.
2. Kedudukan organisasi pencari tenaga
kerja baru via a vis organisasi lain yang bergerak di bidang kegiatan
yang sama atau menghasilkan barang dan jasa sejenis. Posisis organisasi dibandingkan
dengan organisasi lain yang bergerak dalam kegiatan sejenis dapat digolongkan
pada tiga keadaan: lebih kuat, relatif sama atau lebih rendah. Kedudukan
relatif suatu organisasi menentukan sikap para pencari tenaja kerja dalam
menyelenggarakan rekrutmen.
3. Langka tidaknya keahlian atau
ketrampilan tertentu
Di pasaran kerja, tersedia tidaknya orang yang memiliki pengetahuan dan
ketrampilan tertentu bukanlah hal yang konstan. Artinya, bisa saja terjadi
bahwa pada suatu ketika terjadi kelangkaan orang yang memiliki keahlian atau
ketrampilan tertentu. Dalam hal ini, sikap dan tindakan para pencari tenaga
kerja baru pasti berbeda dengan jika tidak menghadapi suasana kelangkaan.
4. Proyeksi angkatan kerja pada umumnya
Berkaitan dengan factor demografi, seperti laju pertumbuhan pendudukan,
komposisi penduduk, jumlah dan jenis luaran lembaga-lembaga pendidikan,
presentase penduduk yang termasuk kategori angkatan kerja dan sebagainya. Para
pencari tenaga kerja akan dapat memperkirakan apakah jumlah pelamar akan banyak
atau tidak dan dengan kualifikasi yang bagaimana.
5. Peraturan perundang-undangan di
bidang ketenagakerjaan
Berbagai peraturan perundang-undangan merupakan faktor eksternal yang harus
diperhitungkan dan ditaati. Misalnya mengenai upah minimum, upah lembur,
ketentuan memperkejakan wanita dalam presentase tertentu, larangan
mempekerjakan wanita di malam hari, hak cuti pegawai, ketentuan mengenai cuti
hamil bagi wanita yang sudah menikah, juga larangan atau pembenaran mempekerjakan
tenaga asing.
6. Praktek rekrutmen oleh
organisasi-organisasi lain
Teori manajemen sumber daya manusia menekankan pentingnya pengelolaan
sumber daya manusia diselenggarakan berdasarkan norma-norma etika yang berlaku
di masyarakat. Akan tetapi pengalaman menunjukkan tidak selalu demikian. Itulah
sebabnya selalu terjadi praktek- praktek pengelolaan organisasi, termasuk dalam
hal rekruitmen yang melanggar norma- norma etika tersebut.
7. Tuntutan tugas yang kelak akan
dikerjakan oleh para pekerja baru
Dalam hal ini terlihat bahwa pentingnya arti peranan informasi tentang
analisis pekerjaan. Dengan informasi, para pencari tenaga kerja tidak lagi
berpedoman kepada keinginan para manajer yang akan mempekerjakan tenaga baru
kelak, tetapi memperhitungkan faktor-faktor lain yang memang harus
diperhitungkan.
Hal penting yang perlu perhatian antara lain:
· Para manajer yang memerlukan tenaga kerja baru sering hanya
mengatakan agar para pencari tenaga kerja berusaha mencari tenaga kerja baru
yang paling memenuhi syarat.
· Sering dalam mengelola sumber daya manusia pengertian “berpengalaman
sekian tahun” diartikan dengan “memiliki masa kerja sekian tahun”, padahal
kedua hal itu berbeda.
· Mencari tenaga kerja yang sudah berpengalaman memerlukan waktu,
tenaga dan biaya yang besar. Maka pengalaman yang dipersyaratkan benar-benar
dituntut oleh pekerja yang sedang lowong.
· Tenaga kerja yang sudah berpengalaman akan menuntut imbalan yang
cukup tinggi. Jika tidak yang bersangkutan mungkin tidak berminat bekerja pada
organisasi yang berusaha merekrutnya.
· Jika ternyata kemudian bahwa tenaga kerja baru itu dipekerjakan pada
satuan kerja yang tidak menuntut pengalaman, sangat mungkin tenaga kerja baru
akan bosen atau bahkan tidak berahan lama dalam organisasi. Berbagai kendala
yang mungkin dihadapi dalam merekrut tenaga kerja harus dipertimbangkan secara
matang karena hanya dengan demikianlah waktu, tenaga dan biaya yang dikeluarkan
sepadan dengan hasil yang dicapai, yaitu tersedianya tenaga kerja baru yang
memenuhi berbagai persyaratan dan tuntutan tugas yang akan dilaksanakan.
F. Teknik-Teknik Penarikan
Teknik-teknik rekrutmen, baik di sektor publik maupun
swasta dapat dilakukan melalui asas disentralisasikan atau didesentralisasikan,
tergantung keadaan (besarnya) organisasi, kebutuhan dan jumlah calon pekerja
yang hendak direkrut.
1) Centralized Recruitment
TechniqiueTeknik (Rekrutmen yang Disentralisasikan)
Jika instansi tersebut mempunyai beberapa ribu pekerja, dan jika
departemen-departemen yang berbeda merekrut sejumlah besar pekerja juru ketik
atau teknis bagi tipe kedudukan yang sama, rekrutmen yang disentralisasikan
akan lebih sering dipakai karena lebih efisien biaya.
Jika rekrutmen disentralisasikan, instansi yang mengelola sumber daya
manusia itu akan bertanggungjawab untuk meminta dari para manajer akan
perkiraan-perkiraan periodik mengenai jumlah dan tipe pekerja-pekerja baru yang
dibutuhkan di waktu akan datang.
a. jenis pekerja, klasifikasi, dan
besarnya gaji
b. lokasi tugas (unit geografis dan
organisasi)
c. gambaran dari
kewajiban-kewajiban kerja.
d. Kualifikasi minimal
e. Tanggal mulai kerja
f. Prosedur-prosedur pelamaran,
g. Tanggal penutup bagi
2) Decentralized Recruitment
Techniqiue (Teknik Rekrutmen yang Didesentralisasikan)
Rekrutmen yang didesentralisasikan terjadi di
instansi-instansi yang relatif kecil, kebutuhan- kebutuhan rekrutmen terbatas,
dan dalam mana setiap instansi mempekerjakan berbagai tipe pekerja. Rekrutmen
dengan cara ini selalu dipakai untuk posisi-posisi khas profesional, ilmiah,
atau administratif bagi suatu instansi tertentu. Selama masa resesi, di mana
permintaan akan pekerjaan-pekerjaan pemerintah meningkat tetapi lowongannya
terbatas, maka penggunaan rekrutmen dengan cara ini lebih efektif.
G. Name Request : Gabungan Politik
dan Pelayanan Sipil
Teknik Name Request (kombinasi antara politik
dan pelayanan sipil). Teknik kombinasi antar politik dan sipil merupakan proses
rekrutmen yang melibatkan nilai-nilai political
responsiveness dan managerial efficiency. Khusunya untuk
lowongan-lowongan jabatan profesional dan administratif tingkat atas, sistem
ini lebih banyak dipergunakan tingkat atas, teknik name request ini
sering dipergunakan, walaupun teknik ini tidak terlepas dari
kelemahan-kelemahan.
Kelemahan-kelemahan tersebut adalah:
1. Karena dapat mengarah
sistem cronyism dalam pengangkatan seseorang dan bisa bertentangan
dengan tujuan-tujuan social equity atau efficiency dari
instansi-instansi.
2. Karena bisa membatasi hak-hak pegawai
3. Dapat secara tidak adil mengeluarkan
nama-nama dari para pelamar yang telah ada lebih dahulu dalam daftar
Pandangan lain berpendapat bahwa melalui teknik ini instansi memungkinkan
untuk mewawancarai dan melakukan praseleksi terhadap pelamar yang memenuhi
tuntutan kualifikasi. Dengan demikian akan dapat menekan biaya terutama biaya
surat menyurat.
Kesimpulan :
Mengamati dan mencermati tentang penarikan tenaga kerja
sebagai pengetahuan dan usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja agar mau
malamar lowongan pekerjaan yang ada dalam perusahaan. Penarikan tenaga kerja
dipengaruhi oleh balas jasa yang diberikan, status karyawan, kesempatan
promosi, job spesification, metode penarikan, dan soliditas perusahaan metode
penarikan.
Dalam
penarikan tenaga kerja juga terdapat kendala-kendala yaitu kebijaksanaan
organisasi, persyaratan-persyaratan jabatan, metode pelaksanaan penarikan,
kondisi pasar tenaga kerja, soliditas perusahaan, dan kondisi lingkungan
eksternal.
Sumber :
Simamora, Henry. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Ke-1.Yogyakarta:
Bagian
Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN, 1995.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar