Desain Pekerjaan dan Analisis
Pekerjaan
A. Pengertian
Desain Pekerjaan
Desain
pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan kerja seorang atau sekelompok
karyawan secara organisasional. Desain pekerjaan atau job design merupakan
faktor penting dalam manajemen terutama manajemen operasi karena selain
berhubungan dengan produktifitas juga menyangkut tenaga kerja yang akan
melaksanakan kegiatan operasi perusahaan.
Desain
pekerjaan adalah suatu alat untuk memotivasi dan memberi tantangan pada
karyawan. Oleh karena itu perusahaan perlu memiliki suatu sistem kerja yang
dapat menunjang tercapainya tujuan perusahaan secara efektif dan efisien yang
dapat merangsang karyawan untuk bekerja secara produktif, mengurangi timbulnya
rasa bosan dan dapat meningkatkan kepuasan kerja, desain pekerjaan terkadang
digunakan untuk menghadapi stress kerja yang dihadapi karyawan (Sulipan, 2000).
Elemen-elemen Desain
Pekerjaan :
1. Elemen
organisasional
Elemen-elemen
organisasional pada desain pekerjaan bersangkutan dengan efisiensi.
Pekerjaan-pekerjaan yang dirancang secara efisien. Kemudian mendorong karyawan
yang mampu dan termotivasi untuk mencapai keluaran maksimum. Elemen-elemen
organisasional mencakup pendekatan mekanistik, aliran kerja, dan
praktek-praktek kerja.
2. Elemen
lingkungan
Aspek kedua desain
pekerjaan berkaitan dengan elemen-elemen lingkungan. Seperti hampir dalam semua
kegiatan personalia, para perancang pekerjaan tidak dapat mengabaikan pengaruh
lingkungan eksternal. Elemen-elemen lingkungan pokok dalam
perancangan pekerjaan-pekerjaan adalah kemampuan
dan tersedianya karyawan potensial, dan pengharapan-pengharapan sosial.
3. Elemen
keperilakuan
Ada beberapa elemen
keprilakuan yang perlu dipertimbangkan dalam desain pekerjaan yaitu :
1) Otonomi yang berarti
mempunyai tanggung jawab atas apa dilakukan.
2) Variasi yang apabila
kurangnya variasi pekerjaan maka akan menimbulkan kebosanan,
selanjutnya menimbulkan kelelahan sehingga timbul kesalahan-kesalahan
3) Identitas
tugas, bila pekerjaan tidak mempunyai identitas menimbulkan karyawan
kurang tanggung jawab atau kurang puas atas hasil pekerjaannya
4) Umpan
balik, bila pekerjan memberikan umpan balik atas seberapa baik pekerjaan maka
karyawan termotivasi untuk melaksanakan dengan baik
B. Trade-Off Keperilakuan
dan Efisiensi
Trade off yang dihadapi oleh pare perancang pekerjaan perusahaan yaitu:
· Produktivitas vs
spesialisasi:
Tambahan spesialisasi akan menaikkan output sampai pada titik tertentu,
apabila ada kenaikan spesialisasi maka output mengalami penurunan, karena adanya
kebosanan atas pelaksanaan tugas yang terus menerus. Output dapat ditingkatkan
dengan mengurangi spesialisasi pekerjaan.
· Kepuasan kerja vs
spesialisasi:
Kepuasan kerja akan meningkat sejalan dengan kenaikan spesialisasi, dan
tambahan tambahan spesialisasi mengakibatkan kepuasan kerja akan menurun.
Pekerjaan tanpa spesialisasi membuat karyawan membutuhkan waktu lama untuk
mempelajari pekerjaan tersebut sampai mampu untuk melakukannya. Kepuasan kerja
akan menurun karena kurangnya otonomi, variasi dan identitas tugas.
Produktivitas terus naik bile kebaikan spesialisasi lebih besar daripada
kelemahan akibat ketidakpuasan.
· Proses belajar
versus spesialisasi:
Pekerjaan yang sangat terspesialisasi lebih mudah dipelajari dibandingkan
dengan pekerjaan yang tidak terspesialisasi. Proses belajar pada pekerjaan yang
terspesialisasi lebih cepat mencapai standar (ditunjukkan oleh garis
putus-putus). Pekerjaan yang tidak terspesialisasi memerlukan waktu lebih lama
untuk dipelajari.
· Perputaran karyawan
versus spesialisasi:
Spesialisasi pekerjaan dapat dengan mudah dan cepat dipelajari, tapi
biasanya kepuasan yang diperoleh lebih rendah, kepuasan yang rendah ini akan
menyebabkan tingkat perputaran tenaga keda tinggi (turn over manpower).
C. Pengertian Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan adalah menepatkan orang yang tepat pada suatu pekerjaan
tertentu, sesuai dengan kemampuan,keahlian dan pengalaman dalam melakukan suatu
pekerjaan. Pada hakikatnya semua orang menduduki jabatan manajerial atau
pejabat negara sekalipun adalah sumber daya manusia juga. Berarti dalam suatu
organisasi atau negara diperlukan keberadaan sekelompok orang-orang analisis
pekerjaan yang bertugas melakukan analisis terhadap suatu atau semua pekerjaan
yang ada.
D. Tujuan Analisis Pekerjaan
Menurut Sastrohadiwirjo mengatakan bahwa tujuan analisis pekerjaan
yaitu:
1. Memperoleh tenaga kerja pada posisi
yang tepat
2. Memberikan kepuasan pada diri tenaga
kerja
3. menciptakan iklim dan kondisi
kerja yang kondusif
Tindakan-tindakan yang diperlukan oleh managemen SDM untuk mencapai tujuan
yang didasarkan pada informassi analisi pekerjaan adalah :
1. Evaluasi peran lingkungan terhadap
pekerjaan individu.
2. Kaji kembali kemungkinan
ada persyaratan kerja yang usang.
3. Ciptakan peraturan yang dapat
menguntugkan semua pihak.
4. Rancang kebutuhan SDM masa depan.
5. Sesuaikan antara jumlah pelamar dan
pekerjaan yang tersedia.
6. Rancang kebutuhan pendidikan dan
pelatihan untuk karyawan baru maupun karyawan yang sudah berpengalaman.
7. Ranvcang rencana pengembangan potensi
karyawan.
8. Tentukan standar kerja/prestasi yang
realistis.
9. Penempatan karyawan hendaknya sesuai
dengan minatnya.
10. Penempatan karyawan sesuai dengan ahlinya.
11. Berikan kompensasi secara wajar.
E. Langkah-Langkah Utama
Dalam Analis Pekerjaan
Ada beberapa langkah yang harus ditempuh dalam analisis jabatan.:
1. Tentukan lebih dulu tugas-tugas pokok yang harus ada dalam jabatan itu,
termasuk didalamnya perilaku dan aktivitas yang melekat pada jabatan itu.
2. Mengidentifikasi knowledge, abilities, skills, dan other
characteristics
(KASOCs) yang diperlukan untuk melaksanakan tugas-tugas itu.
a. Knowledge berarti seperangkat informasi yang ada di dalam
prosedur yang harus diterapkan dalam pekerjaan itu.
b. Abilities berarti kompetensi untuk menghasilkan hasil yang bisa diamati.
Misalnya: kemampuan seorang pengetik yang baik adalah menghasilkan ketikan yang
rapi dan tidak banyak salahnya.
c. Skill berarti kompetensi untuk melakukan tindakan yang bisa
dipelajari, baik yang sifatnya motorik, verbal, manual, atau melakukan
pengolahan mental yang menyangkut data, orang atau barang.
d. Other characteristics meliputi faktor kepribadian, sikap, atau watak
yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan. Laporan analisa jabatan untuk
seorang perwira patroli jalan raya mungkin berupa pengetahuan hukum, komunikasi
lisan yang baik, kemampuan menyopir yang trampil, dan keterandalan untuk
melaksanakan tugasnya dengan cukup baik.
F. Jenis Analisis Pekerjaan
1. Analisis Pekerjaan Tradisional
(Traditional Job Analysis)
Model tradisional ini hanya mencari informasi sekitar tiga aspek, antara
lain tanggung jawab yang merinci unit organisasi kepada mana suatu kedudukan
harus bertanggung jawab, harus tunduk kepada pengarahan dan bagian pelaksanaan,
kewajiban-kewajiban umum dari seseorang yang sedang memegang suatu kedudukan,
kualifikasi-kualifikasi minimal yang diterima sebagai kelayakan.
2. Analisis Pekerjaan yang
beroreientasi hasil (Ersult-oriented Jobs Description atau RODS)
Analisis pekerjaan yang berorientasikan hasil ini merupakan suatu kehidupan
kecil di dalam program-oriented budget yang bermanfaat bagi produktivitas.[7]
Analisis pekerjaan jenis ini berasumsi bahwa uraian pekerjaan akan menjadi
lebih bermanfaat jika uraian pekerjaan tersebut memperjelas harapan-harapan
organisasi kepada para pekerja, dan keterkaitan antara tugas-tugas,
standar-standar, kecakapan-kecakapan, dan kualifikasi-kualifikasi minimal. Oleh
karena itu, analisis pekerjaan ini memuat keterangan-keterangan yang berkisar
pada pertanyaan-pertanyaan, seperti:
a. Tasks. Perilaku, kewajiban, atau fungsi apa yang penting bagi
suatu pekerjaan?
b. Conditions. Bagaimana sifat dasar daripada pekerjaan, atau syarat-syarat
apa yang diperlukan agar pekerjaan itu terlaksana, biasanya mudah atau sulit?
Petunjuk tertulis apa atau instruksi-instruksi supervisor apa yang tersedia
untuk membantu pekerja dalam melaksanakan suatu tugas tertentu?
c. Standards. Harapan-harapan performansi obyektif apa yang diberikan pada
setiap tugas, yang dituangkan menurut ketentuan standar kuantitas, kualitas
atau ketepatan waktu, yang benar-benar di kaitkan dengan tujuan organisasi?
d. SKAs, (Skills, Knowledges, and Abilities). Kecakapan-kecakapan apa,
pengetahuan, pengetahuan dan kemampuan-kemampuan apa yang yang dibutuhkan untuk
melaksanakan setiap tugas pada standar minimal yang di terima?
e. Qualifications.Pendidikan dan pengalaman yang bagaimana, serta
kualifikasi-kualifikasi lain yang bagaimana yang dibutuhkan untuk memastikan
bahwa para pekerja mempunyai SKAs yang diperlukan bagi pelaksanaan tugasnya.
G. Klasifikasi
Pekerjaan
Klasifikasi pekerjaan merupakan proses pengkategorisasian kedudukan sesuai
dengan jenis kerja yang dilakukan, jenis kecakapan yang dibutuhkan, atau factor
lainnya yang berkaitan dengan kerja. Klasifikasi mempermudah analisis pekerjaan
karena klasifikasi berarti uraian pekerjaan, dan standar kualifikasi yang
dibakukan dapat dirumuskan untuk sekumpulan posisi. Pekerjaan sebenarnya
merupakan sekumpulan kedudukan yang sangat mirip sesuai dengan tugas-tugas dan
kualifikasi-kualifikasi untuk pembenaran keberadaannya seperti ditetapkan dalam
uraian pekerjaan :
Ada dua jenis kualifikasi
yang umum dipakai, yakni :
1. Pekerjaan-pekerjaan dibagi ke dalam
klasifikasi-klasifikasi okupasi yang umum
2. Dalam setiap klasifikasi okupasi yang umum,
pekerjaan-pekerjaan dibedakan menurut tingkat anggung-jawabnya.
Sistem klasifikasi untuk
semua pekerjaan,baik disektor public maupun swata, didasarkan pada beberapa
faktor:
1. Masukan
informasi, Dimana dan bagaimana si pekerja memperoleh informasi yang diperlukan
untuk pelaksanaan pekerjaan.
2. Proses-proses
mental, Pertimbangan apa yang ditekankan dalam pembuatan keputusan, perencanaan
dan aktivitas-aktivitas proses informasi apa yang dilibatkan dalam pelaksanaan
pekerjaan.
3. Output
pekerjaan, Aktivitas-aktivitas fisik apa yang dilakukan oleh para pekerja, dan
alat-alat apa yang dipakai oleh para pekerja?
4. Relasi
dengan orang, Relasi dengan orang lain yang bagaimana yang dituntut dalam
pelaksanaan pekerjaan?
5. Konteks
pekerjaan, Dalam konteks fisik dan social apa pekerjaan dilaksanakan?
6. Metode-metode
kerja, Metode-metode atau teknik-teknik apa yang digunakan untuk pelaksanaan
pekerjaan?
7. Ciri-ciri
pekerja, Ciri-ciri kepribadian atau kemampuan-kemampuan apa yang dibutuhkan
untuk pelaksanaan pekerjaan?
Kesimpulan :
Herjanto
(2001) menjelaskan bahwa desain pekerjaan adalah rincian tugas dan cara
pelaksanaan tugas atau kegiatan yang mencakup siapa yang mengerjakan tugas,
bagaimana tugas itu dilaksanakan, dimana tugas dikerjakan dan hasil apa yang
diharapkan
Salah
satu kegiatan penting yang dilakukan dalam manajemen sumber daya manusia
khususnya dalam fungsi perencanaan yaitu analisis pekerjaan. Dengan
menganalisis suatu pekerjaan, akan diketahui tugas-tugas apa yang akan
dilakukan dalam pekerjaan itu, apa kompetensi-kompetensi yang harus dikuasai
oleh sumber daya manusia yang akan menduduki posisi itu. Analisis pekerjaan
adalah informasi tertulis mengenai pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan
dalam suatu perusahaan agar tujuan tercapai.
Manfaat analisis pekerjaan akan
memberikan informasi tentang aktivitas pekerjaan, standar pekerjaan, konteks
pekerjaan, persyaratan personalia (personel requirement), perilaku manusia, dan
alat-alat yang akan dipergunakan. Kegiatan-kegiatan yang dilakukan dalam
Manajemen Sumber Daya Manusia sangat bergantung pada informasi yang diperoleh
dari analisis jabatan. Informasi yang diperoleh dari analisis pekerjaan berguna
bagi perencanaan dan implementasi fungsi atau aktivitas manajemen sumber daya
manusia yang lain.
Sumber :
Cardoso,Faustino.2003. Manajemen
Sumber Daya Manusia.Yogyakara: Andi Yogyakarta.
Dessler, Gary.
2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Indeks.
Hasibuan, Malayu.
2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Sedarmayanti. 2010. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Bandung: Rafika Aditama.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar