Penilaian Prestasi
Kerja
PENGERTIAN PENILAIAN PRESTASI KERJA
Penilaian Prestasi Kerja (PPK) adalah “suatu cara dalam
melakukan evaluasi terhadap prestasi kerja para pegawai dengan serangkaian
tolok ukur tertentu yang obyektif dan berkaitan langsung dengan tugas seseorang
serta dilakukan secara berkala”.
Sebagaimana yang dikemukakan oleh French (1986), PPK pada dasarnya
merupakan kajian sistematik tentang kondisi kerja pegawai yang dilakukan secara
formal. Menurut French, kajian kondisi kerja ini haruslah dikaitkan dengan
standar kerja yang dibangun, baik itu standar proses kerja maupun standar hasil
kerja. Tidak kalah pentingnya, organisasi harus mengkomunikasikan penilaian
tersebut kepada pegawai yang bersangkutan.
Dengan demikian sasaran yang menjadi obyek penilaian adalah
kecapakan/kemampuan pegawai melaksanakan suatu tugas/pekerjaan yang diberikan,
penampilan atau perilaku dalam melaksanakan tugas, sikap dalam menjalankan
tugas, cara yang digunakan dalam melaksanakan tugas, ketegaran jasmani dan
rohani di dalam menjalankan tugas, dan sebagainya.
Penilaian atau investasi kerja juga sering dilakukan secara
informal oleh supervisoratau atasan terhadap bawahannya. Bedanya,
penilaian yang informal tersebut adalah spontanitas dari supervisor atau
atasan dan tidak dirancang secara khusus sebagimana halnya PPK. Selain itu
penilaian atau evaluasi kerja secara informal cenderung lebih ke arah
memperbaiki pekerjaan keseharian dari pada penilaian terhadap kemampuan atau
perilaku kerja pegawai. Sedangkan PPK adalah kajian kondisi pegawai dengan
rancangan dan metode khusus.
BEBERAPA TUJUAN PENILAIAN PRESTASI KERJA
PPK dapat digunakan untuk berbagai tujuan. Beberapa Tujuan
Umum penggunaan PPK dalan organisasi industri maupun non indutri
adalah :
·
Peningkatan imbalan (dengan system merit),
·
Feed back/umpan balik bagi pegawai yang bersangkutan,
·
Promosi,
·
PHK atau pemberhentian sementara,
·
Melihat potensi kinerja pegawai,
·
Rencana suksesi,
·
Transfer/pemindahan pegawai
·
Perencanaan pengadaan tenaga kerja
·
Pemberian bonus
·
Perencanaan karier
·
Evaluasi dan pengembangan Diklat
·
Komunikasi intenal
·
Kriteria untuk validasi prosedur suksesi
·
Kontrol pengeluaran.
Secara garis besar terdapat dua Tujuan Utama PPK,
yaitu :
- Evaluasi
terhadap tujuan (goal) organisasi, mencakup
:
·
Feedback pada pekerjaan untuk mengetahui di mana posisi mereka.
·
Pengembangan data yang valid untuk pembayaran upah/bonus dan
keputusan promosi serta menyediakan media komunikasi untuk keputusan tersebut.
·
Membantu manajemen membuat keputusan pemberhentian sementara
atau PHK dengan memberikan “peringatan” kepada pekerja tentang kinerja kerja
mereka yang tidak memuaskan. (Michael Beer dalam French,
1986).
- Pengembangan
tujuan (goal) organisasi, mencakup
:
·
Pelatihan dan bimbingan pekerjaan dalam rangka memperbaiki
kinerja dan pengembangan potensi di masa yang akan datang.
·
Mengembangkan komitmen organisasi melalui diskusi kesempatan
karier dan perencanaan karier.
·
Memotivasi pekerja
·
Memperkuat hubungan atasan dengan bawahan.
·
Mendiagnosis problem individu dan organisasi.
OBYEK PENILAIAN PRESTASI KERJA
·
Hasil kerja individu
Jika mengutamakan hasil akhir, maka pihak manajemen melakukan
penilaian prestasi kerja dengan obyek hasil kerja individu. Biasanya berlaku
pada bagian produksi dengan indikator penilaian output yang dihasilkan, sisa
dan biaya per-unit yang dikeluarkan.
·
Perilaku
Untuk tugas yang bersifat instrinsik, misalnya sekretaris atau
manajer, maka penilaian prestasi kerja ditekankan pada penilaian terhadap
perilaku, seperti ketepatan waktu memberikan laporan, kesesuaian gaya
kepemimpinan, efisiensi dan efektivitas pengambilan keputusan, tingkat absensi.
·
Sifat
Merupakan obyek penilaian yang dianggap paling lemah dari
kriteria penilaian prestasi kerja, karena sulit diukur atau tidak dapat
dihubungkan dengan hasil tugas yang positif, seperti sikap yang baik, rasa
percaya diri, dapat diandalkan, mampu bekerja sama.
PENGARUH PENILAIAN
PRESTASI KERJA
a. Terhadap Individu
Hasil PPK dapat berpengaruh positif maupun negatif terhadap
moral kerja pekerja. Hal ini dimungkinkan mengingat peranan hasil PPK yang
dapat digunakan untuk berbagai kepentingan manajemen SDM.
Cara pandang pegawai terhadap PPK dan penggunaan hasil PPK
menentukan positif atau negatif pengaruh PPK pada pegawai yang bersangkutan.
Sebagai contoh, jika PPK lebih dipandang sebagai kritik dari
pada pertolongan perusahaan terhadap pegawai. Maka PPK akan
menumbuhkan rasa “was-was” pada diri pegawai yang bersangkutan saat dilakukan
PPK atau penerapan hasil PPK. Perasaan was-was ini pada gilirannya akan
menurunkan semangat kerja. Sebaliknya jika PPk lebih dipandang sebagai pertolongan atau
pemberian kesempatan pengembangan diri dari pada kritik, maka PPK
akan membuat pegawai yang bersangkutan bertambah giat dan selalu berupaya
mengembangkan kreativitasnya di dalam melaksanakan pekerjaannya.
Dengan
demikian sisi pandang atau interprestasi pegawai terhadap PPK merupakan hal
yang mendasari baik buruknya akibat perubahan sikap/moral pekerja setelah
menerima hasil PPK. Karenanya pemilihan metode yang tepat dengan tolok ukur
yang tepat serta waktu yang tepat merupakan kunci yang dapat mengeliminir
kecurigaan pegawai terhadap subyektivitas penilai saat melakukan PPK.
b. Terhadap
Organisasi
PPK mempengaruhi orgnisasi, khususnya pada proses kegiatan SDM.
Sebagaimana halnya dengan pengaruh PPK terhadap individu, informasi hasil
penilaian merupakan umpan balik sukses tidanya fungsi personalia. Besar
kecilnya pengaruh PPK pada organisasi tergantung sedikit banyaknya pada
informasi yang didapat dari hasil PPK tersebut. PPK yang komprehensif dapat
menghasilkan informasi yang cukup. Informasi yang bisa didapat antara lain
rekrutmen, seleksi, orientasi, kebutuhan diklat dan sebagainya.
Jika sejumlah besar pegawai menerima hasil PPK dengan nilai
buruk, maka dapat diduga kemungkinan adanya kelalaian atau kesalahan program
perencanaan SDM pada organisasi yang bersangkutan. Atau kungkin hal tersebut terjadi
akibat target goal yang ditetapkan terlalu tinggi, sementara
kemampuan pegawai dan/atau fasilitas yang ada pada organisasi tersebut belum
memungkinkan untuk mencapai target goal terebut.
Selain untuk mengevaluasi program manajemen SDM. PPK juga dapat
digunakan untuk mengembangkan SDM organisai seperti promosi, kenaikan upah,
bonus, pelatihan dan sebagainya. Dengan perkataan lain, hasil Penilaian
Prestasi Kerja dapat digunakan untuk mengevaluasi dan mengembangkan SDM saat
ini serta mengkaji kemampuan organisasi untuk menentukan kebutuhan SDM di masa
yang akan datang.
METODE PENILAIAN PRESTASI KERJA
Pendekatan yang dilakukan dalam penilaian prestasi kerja pegawai
sangat banyak. Dari sekian banyak metode yang digunakan dapat dikelonpokkan
menjadi dua bagian, yaitu 1) metode yang berorientasi masa lalu, seperti
: Skala Grafik dengan Rating, Metode Ceklis (Checklist),
Metode Essai, Metode Pencatatan Kejadian Kritis, dan Metode Wawancara; dan 2)
metode yang berorientasi masa depan, yakni penilaian diri, tes psikologi, MBO,
dan pusat penilaian.
A. Metode Penilaian Yang Berorientasi Masa Lalu
1) Skala Grafik Dengan Rating
Skala grafik dengan rating atau juga dikenal
dengan metode rating konvensional, adalah metode yang banyak
digunakan. Terdapat banyak versi tentang metode ini namun semuanya berfokus
pada perilaku spesifik atau karakteristik pegawai yang berkaiatan dengan
kinerja kerja. Contoh skala Rating dapat dilihat pada gambar di bawah ini.
Dalam versi terbaru skala grafik dengan rating perilaku spesifik pegawai
diuraikan kembali berdasarkan perbedaan tingkatan dan perbedaan
departemen/bagian pekerjaan untuk masing-masing karakteristik. Kelemahan metode
ini adalah perilaku yang dinilai tidak spesifik dan penilai cenderung
memberikan nilai rata-rata.
2) Metode Checklist
Metode checklist adalah metode PPK dengan cara
memberi tanda (V) pada uraian perilaku negatif atau positif pegawai/karyawan
yang namanya tertera dalam daftar. Masing-msing perilaku tersebut diberi bobot
nilai. Besarnya bobot nilai tergantung dari tingkat kepentingan perilaku
tersebut terhadap suksesnya suatu pekerjaan. Perhatikan contoh berikut :
Keuntungan
dari metode ini mudah untuk digunakan dan dapat menghindari kecenderungan
pemberian nilai rata-rata atau pemberian nilai karena kemurahan hati. Namun
karena keharusan adanya relevansi antara item perilaku yang
terdaftar dalam penilaian prestasi dengan pekerjaan yang dilaksanakan, maka
dibutuhkan keahlian khusus untuk membangun sejumlah item perilaku
yang berbeda untuk jenis pekerjaan dan tingkatan yang berbeda. Oleh karena itu
dibutuhkan bantuan tenaga profesional yang andal di bidang ini. Ketidakandalan
dalam membuat itemperilaku dan kesesuaian bobot nilai masing-masing item dapat
mengakibatkan ketidaksesuaian di dalam pemberian ukuran-ukuran item.
Akibatnya para supervisor kesulitan di dalam mengiterprestasikan
hasilnya.
3) Metode Esai
Pada metode ini, penilai menuliskan sejumlah pertanyaan terbuka
yang terbagi dalam beberapa kategori. Beberapa kategori pertanyaan terbuka yang
biasa digunakan :
1.
Penilaian kinerja seluruh pekerjaan.
2.
Kemungkinan pekerja dipromosikan
3.
Kinerja kerja pegawai saat ini
4.
Kekuatan dan kelemahan pegawai
5.
Kebutuhan tambahan training
Pendekatan ini memberikan fleksibilitas pada penilaian dengan
tidak memasyarakatkan perhatian khusus pada sejumlah faktor. Di sisi lain
karena metode ini menggunakan pertanyaan yang sangat terbuka, maka penilai akan
kesulitan untuk membandingkan dan menilai jawaban-jawaban dari pertanyaan
tersebut. keberhasilan metode ini juga sangat tergantung pada kemampuan dan
kriativitas supervisor dalam mengajukan pertanyaan untuk
mendapatkan jawaban yang benar-benar dapat mewakili kondisi pegawai yang
dinilai.
4) Metode Pencatatan Kejadian Kritis
Metode pencatatan kejadian yang kritis adalah Penilaian Prestasi
Kerja yang menggunakan pendekatan dengan menggunakan catatan-catatan yang
menggambarkan perilaku karyawan yang sangat baik atau yang sangat buruk.
Perhatikan contoh berikut :
5) Metode Wawancara
Selain kelima metode di atas, PPK pegawai juga dapat dilakukan
dengan cara Wawancara. Maksud dari penggunaan cara wawancara ini
adalah agar pegawai mengetahui posisi dan bagaimana cara kerja mereka.
Selain
itu wawancara juga dimaksudkan untuk :
a.
Mendorong perilaku positif.
b.
Menerangkan apa target/sasaran yang diharapkan dari pegawai.
c.
Mengkomunikasikan masalah-masalah yang berkaitan dengan upah dan
promosi.
d.
Rencana memperbaiki kinerja di masa yang akan datang.
e.
Memperbaiki hubungan antara atasan dengan bawahan.
B. Metode Penilaian Yang Berorientasi Masa Depan
a) Penilaian Diri (self appraisal)
Metode ini menekankan adanya penilaian yang dilakukan karyawan
terhadap diri sendiri dengan tujuan melihat potensi yang dapat dikembangkan
dari diri mereka.
b) Tes Psikologi
Biasanya dilakukan dalam bentuk wawancara mendalam, tes
psikologi, diskusi, review terhadap hasil evaluasi pekerjaan karyawan. Tes ini
dilakukan oleh psikolog untuk mengetahui potensi karyawan yang dapat
dikembangkan dimasa datang. Beberapa tes psikologi yang dapat dilakukan,
seperti tes intelektual, emosi, motivasi.
c) Management By Objectives (MBO)
Management By Objectives (MBO) yang diperkenalkan oleh
Peter Drucker adalah sistem yang menggambarkan kajian tentang target/sasaran yang
hendak dicapai berdasarkan kesepakatan antara supervisor dan
bawahannya. Kajian tentang bagaimana baiknya bawahan berprestasi selalu
ditinjau ulang dan dilakukan secara periodik. Uji coba selalu dibuat untuk
menuliskan target/sasaran dari segi kuantitas. Para ahli
percaya bahwa target/sasaran dapat dan selayaknya ditetapkan
secara kuantitatif.
Persyaratan Pelaksanaan Metode MBO
Untuk melaksanakan penilaian dengan metode MBO, secara umum
terdapat sejumlah ketentuan yang harus dilaksanakan yaitu :
1.
Supervisor dan bawahan sama-sama menyetujui elemen target pekerjaan
bawahan yang akan dinilai periode tertentu (6 bulan atau 1 tahun).
2.
Bawahan sungguh-sungguh melakukan kegiatan untuk mencapai
masing-masing target.
3.
Selama periode tersebut bawahan secara periodik mereview perkembangan
pekerjaan ke arah target yang akan dicapai.
4.
Pada akhir periode, supervisor dan bawahan
sama-sama mengevaluasi hasil pencapaian target.
Keuntungan MBO
Keuntungan terbesar dari metode MBO adalah teredianya target/sasaran panilaian
kinerja yang merupakan kesepakatan antara supervisor dan bawahannya. Pada
tingkat individu, MBO dapat menjadikan pegawai melakukan kontrol diri,
membangun kepercayaan diri, memotivasi diri, memperbaiki kinerja, mengembangkan
masa depan dan mempunyai pengetahuan penuh tentang kriteria yang akan
dievaluasi.
Pada tingkatan sehubungan interpersonal, MBO dapat meningkatkan
hubungan antara bawahan dengan atasan, memperbaiki komunikasi, dan menyediakan
kerangka kerja (framework) yang lebih baik. Pada tingkat organisasi,
perbaikkan kinerja kerja secara keseluruhan, teridentifikasinya potensi
manajemen dan kebutuhan pengembangan, koordinasi sasaran/target yang
lebih baik, dan terkuranginya duplikasi serta overlapping tugas
dan aktivitas merupakan keuntungan yang bisa didapat dari metode MBO.
Kelemahan MBO
Pendekatan MBO bukanlah metode yang paling sempurna. MBO efektif
bila sistematis dapat menyatukan setting target yang dibuat
oleh individu dan organisasi. Target yang dihasilkan bersama antara supervisor dan
bawahan dengan sendirinya berbeda dengan target yang telah ditetapkan
organisasi. Dengan demikian MBO juga merupakan autocritic organisasi.
Salah satu kelemahan MBO adalah : membutuhkan waktu yang cukup
lama hingga terkesan terjadi pemborosan waktu. Beberapa masalah
yang mungkin timbul akibat diterapkannya metode MBO adalah:
1.
Terlalu banyak tekanan pada ukuran tujuan kuantitatif dapat
membawa pada pengabaian tanggung jawab penting lainnya.
2.
Tekanan pada kuantitas mungkin akan mengorbankan kualitas.
3.
Jika evaluasi didasarkan pada kesepakatan hasil yang dicapai,
maka bawahan secara sengaja atau tidak sengaja menset target yang rendah sebagai
hasil yang mereka capai.
4.
Memungkinkan adanya tendensi mengadopsi target/tujuan yang
dianggap penting oleh bawahan yang dominan.
5.
Penyedia (supervisor) dapat mengasumsikan tidak ada
Latihan dan Bimbingan.
Tim MBO
Dalam membangun dan mengembangkan target/sasaran,
program MBO kebanyakan menggunakan sistem one-on-one antara supervisor dengan
bawahan. Pada kebanyakan instansi, sistem one-on-one tidak
dapat dilaksanakan pada kebanyakan pekerjaan yang sifatnya interpenden,
terutama pada tingkat manajer dan supervisor. Baik manajer maupun supervisor kesulitan
bila harus melakukan one-on-one pada seluruh bawahannya untuk
membangun dan mengkaji ulang target/sasaran yang hendak
dicapai. Di samping memakan waktu yang cukup lama, juga akan mengganggu
kegiatan kerja. Karenanya pada kabanyakan instansi, metode MBO ini dilakukan
dengan menggunakan pendekatan tim untuk mengkaji ulang target-target tersebut.
proses MBO dapat dilihat pada gambar di bawah ini.
d)
Pusat Penilaian (Assesment Centre)
Merupakan lembaga pusat penilaian prestasi kerja, dimana lembaga
tersebut berfungsi melakukan penilaian prestasi kerja terhadap karyawan suatu
perusahaan. Lembaga ini biasanya telah memiliki berbagai bentuk metode
penilaian karyawan yang telah ditandarisasi, seperti tes psikologi, diskusi,
wawancara, simulasi.
PENILAI , VALIDITAS
& RELIABILITAS DALAM PPK
Sebagimana diungkapkan di atas, departemen SDM atau personalia
berperan di dalam membuat rencana rancangan, memilih metode yang akan
digunakan, serta memilih siapa yang akan menilai karyawan. Keputusan yang
diambil oleh Departemen SDM atau personalia sangat berpengaruh pada hasil PPK.
Rancangan yang salah dan/atau pemilihan metode serta penilai yang salah akan
mengakibatkan kesalahan informasi yang didapat dari hasil PPK. Dengan perkataan
lain, informasi hasil prestasi kerja dapat menjadi tidak absah (invalid)
dan tidak dipercaya (unreliable).
Dengan demikian selain metode Penilaian Prestasi Kerja yang
digunakan, maka untuk mengembangkan atau merancang PPK perlu diperhatikan
hal-hal sebagai berikut : 1) Pemilihan Penilai, 2) Validitas (benar) dan 3)
Reliabilitas (dapat dipercaya).
A. Pemilihan Penilai
Memutuskan siapa yang akan mengevaluasi pegawai adalah sesuatu
yang sangat penting dalam merancang program penilaian prestasi. Secara umum
diakui bahwa penilaian oleh penyelia (supervisor) sangat dilakukan
dengan mengkombinasikan penilaian supervisor dan nonsupervisor. Langkah
tersebut diambil untuk menghindari subyektivitas dan/atau kesalahan yang
mungkin terjadi bila penilai hanya supervisor atau atasan
pegawai yang bersangkutan saja. Untuk DP3 pegawai negeri, penilai selain atasan
langsung juga atasan dari atasan pegawai yang bersangkutan.
Menurut
French (1986) penilai dapat terdiri dari :
- Supervisor/atasan
pegawai yang bersangkutan.
- Diri
pegawai yang bersangkutan.
- Teman
sekerja.
- Bawahan,
dan
- Grup/kelompok,
atau
- Kombinasi
dari penilai-penilai di atas.
PPK pegawai yang dilakukan oleh atasan langsung paling banyak
dijumpai. Atasan merupakan orang yang diberikan otoritas formal untuk melakukan
penilaian. Atasan selalu memonitor kerja bawahannya serta mengawasi pemberian
imbalan yang diakibatkan oleh kinerja pegawai yang bersangkutan. Secara khusus,
atasan adalah orang dengan posisi terbaik yang mengawasi kinerja bawahan serta
menilai sejauh mana kinerja yang disajikan sesuai dengan target/sasaran yang
ditetapkan oleh unit kerjanya maupun organisasi secara keseluruhan.
Pada beberapa organisasi, pegawai yang bersangkutan menilai
kinerja kerja dirinya sendiri (self evaluation). Pendekatan ini
dilakukan dalam kaitannya dengan upaya membangun moral karyawan. PPK oleh diri
sendiri dapat dikombinasikan dengan penilaian yang dilakukan oleh atasan untuk
mendapatkan hasil yang terbaik. Pendekatan ini lebih menjurus pada penggunaan
metode MBO. Atasan dan pegawai yang bersangkutan secara independen melakukan
persiapan evaluasi kerja. Kemudian keduanya bertemu untuk mendiskusikan kajian
mereka. Setelah itu mereka melengkapi kajian tentang tanggung jawab mendatang,
perbaikan rencana, membangun aktivitas, tujuan karier dan ringkasan kinerja.
Satu keuntungan dari pendekatan ini adalah tersedianya basis untuk
mengklarifikasikan harapan dan persepsi pegawai yang bersangkutan dan atasan.
Penilaian oleh teman sekerja, meskipun tidak biasa digunakan
namun mempunyai kelebihan yaitu relatif lebih dipercaya (reliable).
Realibilitas ini didapat dari fakta di mana teman sekerja selalu berinteraksi
satu sama lain dalam kerja keseharian dan karena teman sekerja dianggap sebagai
penilai yang independen. Panilai oleh bawahan penting terutama yang berkaitan
dengan aspek kepemimpinan, karena bawahan adalah orang yang paling merasakan
dampak dari kepemimpinan atasannya. Sama halnya dengan penilaian yang dilakukan
oleh teman sekerja, panilaian oleh bawahan termasuk yang jarang digunakan.
Selain penilaian oleh atasan langsung, penilaian yang dilakukan
oleh grup merupakan pendekatan panilaian yang banyak digunakan. Orang-orang
yang terkumpul dalam grup penilaian ini adalah mereka yang mengetahui materi
serta metode penilaian yang digunakan yang dapat menyediakan data yang lebih
dari penilaian oleh atasan.
B. Validitas (absah)
Berkaitan dengan perancangan dan penggunaan metode, maka absahan
(validitas) merupakan sesuatu yang harus dipertimbangkan. Yang dimaksud dengan
keabsahan adalah bahwa nilai yang didapat oleh seseorag, terkait dengan
pelaksanaan pekerjaan atau dengan berbagai kriteria obyektif lain yang telah
ditentukan sebelumnya. Maksudnya data atau informasi yang didapat harus aktual
saat diperoleh. Sebagai contoh, prestasi kerja yang hanya dinilai satu tahun
sekali dan dilakukan pada akhir tahun, sedikit banyaknya akan mengurangi
keabsahan (validitas) panilaian karena kemungkinan besar, data atau informasi
perilaku dan ketrampilan yang didapat hanyalah terakhir.
C. Reliabilitas (dapat dipercaya)
Yang dimaksud dengan dipercaya (reliable) ialah bahwa
hasil yang diperoleh konsisten setiap kali diambil dari dan oleh orang yang
sama. Skor atau hasil penilaian tetap sama walaupun menggunakan metode yang
berbeda. Reliabilitasmetode penilaian dapat ditingkatkan dengan melatih penilai
untuk dapat menilai secara lebih baik.
D. Peranan Departemen SDM
Departemen
SDM dalam kaitannya dengan PPK berperan sbb :
- Merancang
dan mengimplementasikan program Penilaian Prestasi Pegawai.
- Menentukan
siapa yang akan menilai, dan metode apa yang akan digunakan.
- Memimpin
sejumlah penelitian tentang cara atau metode penilaian yang lebih bersifat
adil (dapat dipercaya dan benar).
BERBAGAI KENDALA
DALAM PENILAIAN PRESTASI KERJA
a. Pemilihan Metode Terbaik
Hingga saat ini tidak satupun dari metode panilaian prestasi di
atas dikatakan sebagai yang terbaik untuk semua kondisi dan
sitasi organisasi. Kondisi dan situasi yang berbeda menghendaki metode dan
sistem yang berbeda. Menurut French (1986), metode PPK yang terbaik tergantung
pada :
a.
Pendekatan pada metode penilaian pada pekerjaan yang akan
dinilai.
b.
Variasi faktor organisasi yang dapat menolong
mengimplementasikan program penilaian (Iklim organisasi, training prosedur
penilaian, dan lain-lain).
b. Kesalahan Penilaian
Penilaian yang benar dan dapat dipercaya terutama penting di
dalam menggunakan kesempatan yang sama pada pekerja untuk
mendapatkan petunjuk pelaksanaan (Juklak) atau guidelines kerja.
Sayangnya supervisor dapat membuat kesalahan yang
mengakibatkan peniaian menjadi kurang benar dan kurang dapat dipercaya.
Kesalahan yang mungkin dilakukan oleh penilai berkaitan dengan
faktor manusia, dimana penilai tidak dapat terlepas dari unsur
subyektif dalam manusia. Kesalahan tersebut di antaranya adalah :
1). Hallo Effect dan Horn Effect
Dalam bab 3 telah dijelaskan bahwa pewawancara dapat melakukan
kesalahan yang disebut dengan halo effect dan horn
ffect. Kesalahan tersebut juga dapat dilakukan oleh penilai. Kesalahan halo
effect sangat dimungkinkan bila penilai terpesona oleh perilaku
pegawai seperti penampilan atau kepribadiannya. Kekaguman ini dapat menutup
mata penilai terhadap kelemahan pegawai yang lain. Sebaliknya bila pegawai
membuat kesalahan kecil namun membekas di hati penilai, maka bisa jadi nilai
yang didapat hasilnya buruk meskipun sesungguhnya ia memiliki prestasi lebih.
2) Kecenderungan menilai rata-rata cukup atau menengah.
Kebanyakan penilai kurang berani mencantumkan nilai yang rendah
atau yang tinggi. Sikap ini merupakan cerminan sebagaimana umumnya masyarakat
dalam menilai. Penilaian yang tinggi dikhawatirkan akan menjadikan pegawai
sombong dan lupa diri, sebaliknya penilaian yang rendah dikhawatirkan dapat
menjatuhkan mental pegawai. Karenanya seringkali penilai mencantumkan nilai
rata-rata atau nilai tengah.
3) Karena “kemurahan hati”
Subyektivitas lainnya adalah kemurahan hati. Banyak penilai
tidak tega mencatumkan nilai sebenarnya. Seringkali panilai mencantumkan nilai katrolsebagai
kemurahan hati. Ketidakberanian mencantumkan nilai rendah selain karena
khawatir akan menjatuhkan mental pegawai, juga karena penilai khawatir
disalahkan oleh organisasi. Karena bisa jadi rendahnya nilai bukan semata-mata
kesalahan pegawai tapi karena kesalahan panilai dalam menilai (tidak valid dan
tidak reliable) atau penetapan target yang salah.
Kesimpulan :
Penilaian
prestasi kerja merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan ulang
dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodic. Dapat diartikan juga
penilaian prestasi adalah suatu analisa yang adil dan jujur tentang nlai
karyawan bagi organisasi. Suatu ancangan yang obyektif, sistematis dan
menyeluruh kepada penilaian prestasi dapat menjadi suatu alat yang berguna bagi
perusahaan. Ia bukan saja menjadi suatu alat untuk memberikan bimbingan kepada
manajemen dalam menseleksi karyawan untuk kenaikan pangkat atau gaji tetapi
juga dipakai suatu alat pelatihan dan bimbingan guna membantu para karyawan
pada segala jenjang dari organissi untuk meningkatkan prestasinya, dan untuk
perencanaan karyawan berjangkauan panjang. penilaian prestasi dilakukan untuk
memperoleh informasi yang berguna dalam pengambilan keputusan yang berkaitan
dengan kegiatam manager sumber daya manusia (SDM) yang lain seperti perencanaan
SDM, penarikan dan seleksi, pengembangan SDM, perencanaan dan pengembangan
karir, program-program kompensasi, promosi, demosi, pensiun, dan pemecatan.
Metode yang paling luas dipakai untuk mengukur (validitas/kelayakan untuk
dipercayai) mengenai metode penilaian adalah membandingkan pengharkatan yang
paling akhir dengan pengharkatan-pengharkatan terdahulu. Menafsirkan penilaian
prestasi merupakan langkah penting yang terakhir. Walaupun sulit, tetapi
diperlukan kehati-hatian dalam menafsirkan penilalian.
Sumber :
Tidak ada komentar:
Posting Komentar