Pendahuluan dan Ruang Lingkup
Manajemen Sumber Daya Manusia
A. Pengertian Manajemen
Pengertian Manajemen adalah sebuah
proses untuk mengatur sesuatu yang dilakukan oleh sekelompok orang atau organisasi untuk
mencapai tujuan organisasi tersebut dengan cara bekerja sama memanfaatkan
sumber daya yang dimiliki.
Secara
etimologis kata manajemen diambil dari bahasa Perancis kuno, yaitu menagement,
yang artinya adalah seni dalam mengatur dan melaksanakan. Manajemen dapat
juga didefinisikan sebagai upaya perencanaan, pengkoordinasian,
pengorganisasian dan pengontrolan sumber daya untuk mencapai sasaran secara
efisien dan efektif. Efektif dalam hal ini adalah untuk mencapai tujuan sesuai
perencanaan dan efisien untuk melaksanakan pekerjaan dengan benar dan
teroganisir. Manajemen berasal dari kata kerja to manage (bahasa
inggris) yang artinya mengurus, mengatur, melaksanakan dan mengelola.
Pengertian
Manajemen menurut para ahli :
1. George
R. Terry
Dalam bukunya Principles of Management mendefinisikan
bahwa manajemen adalah proses pencapaian tujuan yang telah ditentukan
sebelumnya melalui kegiatan yang dilakukan oleh orang lain.
2. Harold
Koontz dan C.O’Donnel
Dalam bukunya Principles of Management,
Analyses of Managerial Function mengatakan bahwa manajemen adalah
upaya mencapai tujuan organisasi melalui kegiatan orang lain.
3. Henry
Fayol
Dalam bukunya General and Industrial
Management, mendefinisikan bahwa manajemen adalah proses perencanaan,
pengorganisasian, pengkomandoan, pengkoordinasian, dan pengendalian yang
dilakukan untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditentukan.
4. John
F. Mee
Yang menurut Dr.S.P.Siagian,MPA dalam bukunya Filsafat
Adminstrasi menyatakan bahwa manajemen sebagai proses kegiatan perencanaan
pengorganisasian, pemberian motivasi, dan pengawasan dilakukan suatu organisasi
dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.
B. Fungsi-Fungsi
Manajemen
Dalam Manajemen terdapat fungsi-fungsi manajemen
yang terkait erat di dalamnya. Pada umumnya ada empat (4) fungsi manajemen yang
banyak dikenal masyarakat yaitu fungsi perencanaan (planning), fungsi
pengorganisasian (organizing), fungsi pengarahan (directing) dan fungsi
pengendalian (controlling). Untuk fungsi pengorganisasian terdapat pula fungsi
staffing (pembentukan staf). Para manajer dalam organisasi perusahaan bisnis
diharapkan mampu menguasai semua fungsi manajemen yang ada untuk mendapatkan
hasil manajemen yang maksimal.
Di bawah ini akan dijelaskan arti definisi atau
pengertian masing-masing fungsi manajemen :
1. Fungsi
Perencanaan / Planning
Fungsi perencanaan adalah suatu kegiatan membuat
tujuan perusahaan dan diikuti dengan membuat berbagai rencana untuk mencapai
tujuan yang telah ditentukan tersebut.
2. Fungsi
Pengorganisasian / Organizing
Fungsi perngorganisasian adalah suatu kegiatan
pengaturan pada sumber daya manusia dan sumberdaya fisik lain yang dimiliki
perusahaan untuk menjalankan rencana yang telah ditetapkan serta menggapai
tujuan perusahaan.
3. Fungsi
Pengarahan / Directing / Leading
Fungsi pengarahan adalah suatu fungsi kepemimpinan
manajer untuk meningkatkan efektifitas dan efisiensi kerja secara maksimal
serta menciptakan lingkungan kerja yang sehat, dinamis, dan lain sebagainya.
4. Fungsi
Pengendalian / Controling
Fungsi pengendalian adalah suatu aktivitas menilai
kinerja berdasarkan standar yang telah dibuat untuk kemudian dibuat perubahan
atau perbaikan jika diperlukan.
C. Pengertian
Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia atau biasa disingkat menjadi
SDM potensi yang
terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang
adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh
potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan
dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Dalam pengertian praktis
sehari-hari, SDM lebih dimengerti sebagai bagian integral dari sistem yang
membentuk suatu organisasi. Oleh karena itu, dalam bidang kajian psikologi,
para praktisi SDM harus mengambil penjurusan industri dan organisasi.
Sebagai ilmu, SDM dipelajari dalam manajemen sumber daya manusia atau (MSDM). Dalam bidang ilmu ini, terjadi
sintesa antara ilmu manajemen dan psikologi. Mengingat struktur SDM dalam
industri-organisasi dipelajari oleh ilmu manajemen, sementara manusia-nya
sebagai subyek pelaku adalah bidang kajian ilmu psikologi.
Dewasa ini, perkembangan terbaru memandang SDM
bukan sebagai sumber daya belaka, melainkan lebih berupa modal atau aset bagi
institusi atau organisasi. Karena itu kemudian muncullah istilah baru di luar
H.R. (Human Resources), yaitu H.C. atau Human Capital. Di sini SDM dilihat
bukan sekedar sebagai aset utama, tetapi aset yang bernilai dan dapat
dilipatgandakan, dikembangkan (bandingkan dengan portfolio investasi) dan juga
bukan sebaliknya sebagai liability (beban,cost). Di sini perspektif SDM sebagai
investasi bagi institusi atau organisasi lebih mengemuka.
Pengertian
manajemen sumber daya manusia
MSDM adalah penarikan, seleksi, pengembangan,
pemeliharaan, dan penggunaan SDM untuk mencapai tujuan-tujuan baik individu
maupun organisasi.
Menurut Agus Suntoyo, Manajemen Sumber
Daya Manusia dapat didefinisikan sebagai serangkaian tindakan dalam hal
pemikiran, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan pengembangan sumber daya
manusia-bukan sumber dayanya yang lainnya-untuk mencapai tujuan, baik tujuan
individu, maupun organisasi.
Sedangkan Manajemen Personalia (MP) yang diperlukan
untuk meningkatkan efektifitas sumberdayanya manusia dalam organisasi.
Tujuannya adalah untuk memberikan kepada organisasi suatu kerja yang efektif.
Untuk mencapai tujuan itu, studi tentang manajemen personalia menunjukan
bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, mengevaluasi, dan
memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan susunan keterampilan
(kualitas) yang tepat.
Manajemen Sumber Daya Manusia dengan Manajemen
Personalia jelas terdapat perbedaan didalam ruang lingkup dan tingkatannya.
MSDM mencakup permasalahan yang berkaitan dengan pengembangan, penggunaan dan
perlindungan sumber dayanya manusia.
Sedangkan Manajemen Personalia lebih banyak
berkaitan dengan sumber dayanya manusia yang sudah berada dalam organisasi
(perusahaan). Tugas manajemen personalia adalah mempelajari dan mengembangkan
cara-cara agar unsur manusia dapat secara efektif diintegrasikan kedalam
berbagai unit organisasi guna mencapai tujuan dari organisasi itu. Dapat
disimpulkan secara keseluruhan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu
desain sistem yang formal di dalam suatu organisasi, untuk menjamin tercapainya
tingkat efisiensi dan efektifitas dalam pemanfaatan dan penggunaan kemampuan
dan kompetensi manusia untuk mencapai tujuan organisasi.
Manajemen personalia dalam Hariandja (2002) adalah
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawaan kegiatan-kegiatan
pengadaan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan
sumber daya manusia agar tercapai tujuan organisasi, dan masyarakat.
“Human
recources management in the activities undertaken to attract, develop,
motivate, and maintain a high performing workforce within the organization”.
(MSDM
dalam kegiatannya melakukan penarikan,pengembangan, pemotivasian dan
pemeliharaan tenaga kerja yang berkinerja tinggi dalam organisasi).
Seperti yang menyangkut manusia tidak ada definisi
manajemen personalia, atau sekarang disebut manajemen sumber daya manusia, yang
telah diterima secara universal. Masing-masing penulis buku teks tentang bidang
tersebut membuat definisi yang berbeda atau dengan yang lain.
Berikut adalah uraian beberapa pendapat tentang
perbedaan MSDM dan Manajemen Personalia sebagai berikut:
1. Menurut Flippo dalam Handoko (1987), manajemen personalia adalah
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan
pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,
dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu,
organisasi dan masyarakat.
2. Menurut French dalam Handoko
(1987), mendefinisikan
manajemen personalia sebagai penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan, dan
pemeliharaan sumber daya manusia oleh organisasi. Mamajemen sumber daya manusia
adalah penarikan, seleksi, pengembangan pemeliharaan, dan penggunaan sumber
daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi.
Tujuannya adalah untuk memberikan kepada organisasi
satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen
personalia akan menunjukan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan,
mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi dan memelihara karyawan dalam jumlah
(kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat.
D. Fungsi - fungsi Operasional SDM
Fungsi operasional dalam Manajemen Sumber Daya
Manusia merupakan basic (dasar) pelaksanaan proses MSDM yang efisien dan
efektif dalam pencapaian tujuan organisasi/perusahaan. Fungsi operasional
tersebut terbagi 8 (delapan), secara singkat sebagai berikut:
1. Perencanaan (Planning) adalah proses penentuan
langkah-langkah yang akan dilakukan di masa datang. Fungsi perencanaan meliputi
:
§
Menganalisis
pekerjaan yang ada
§
Menyusun
uraian pekerjaan
§
Menyusun
persyaratan pekerjaan
§
Menentukan
sumber-sumber penarikan SDM
2. Pengadaan
(Procrutment) adalah
proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan
karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Fungsi pengadaan meliputi:
§
Mengumumkan
dan menerima surat lamaran
§
Melakukan
seleksi
§
Melakukan
orientasi dan pelatihan pratugas
§
Pengangkatan
SDM
§
Penempatan
SDM
3. Pengembangan
(Development) adalan
proses peningkatan ketrampilan teknis, teoristik, konseptual dan moral karyawan
melalui pendidikan dan pelatihan. Fungsi pengembangan meliputi:
§
Penilaian
prestasi kerja
§
Perencanaan
karir
§
Pendidikan
dan pelatihan
§
Pemberian
tugas
§
Mutasi
dan promosi
§
Motivasi
dan disiplin kerja
4. Kompensasi
(Compesation) adalan
pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (inderct), uang atau
barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikannya kepada
perusahaan. Fungsi kompensasi meliputi:
§
Penggajian
dan pengupahan
§
Pemberian
tunjangan-tunjangan
§
Pangkat
dan jabatan
§
Pemberian
penghargaan
5. Pengintegrasian
(Integration) adalah
kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan,
agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.
6. Pemeliharaan
(Maintenance) adalah
kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas
karyawan, agar mereka bekerja sama sampai pensiun. Fungsi pemeliharaan
meliputi:
§
Pemeliharaan
kebugaran fisik dan jiwa raga
§
Pemeliharaan
keamanan dan keselamatan kerja
§
Pemberian
jaminan perumahan
§
Pemeliharaan
kesehatan
§
Pemeliharaan
kesejahteraan rumah tangga SDM
§
Pemeliharaan
hubungan kerja dan hak asasi SDM
7. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran
untuk menaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
8. Pemberhentian
(separation) adalah
putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahan. Dalam fungsi ini
manajer SDM mengatur hak-hak para pensiun yang dapat diberikan kepada mereka
yang telah berjasa besar terhadap perusahaan.
E. Variabel - variabel Lain yang Mempengaruhi
Keberhasilan Organisasi
Dari uraian di atas dapat diketahui selain keadilan
dalam mengelola SDM keberhasilan organisasi juga dipengaruhi oleh karakteristik
organisasi, karakteristik pekerjaan, karakteristik individu, sikap dan perilaku
karyawan, secara langsung maupun tidak langsung
1. Karakteristik Individu
Karakter individu terdiri atas jenis kelamin,
tingkat pendidikan, umur, masa kerja, status perkawinan,, jumlah tanggungan,
dan posisi, peneliti peneliti dalam bidang manajemen SDM dan perilaku
organisasi banyak melakukan penelitian tentang hubungan karakteristik
individu dengan sikap dan perilaku karyawan.
2. Karakteristik Organisasi
Karakteristik organisasi meliputi kompleksitas,
formalisasi, dan sentralisasi kompleksitas mencerminkan jumlah unit yang ada
dalam organisasi formalisasi merujuk kepada banyaknya pelaksanaan tugas yang
bersandarkan kepada peraturan, sedangkan sentralisasi didefinisikan
sebagai siapa yang dapat mengambil keputusan (pemimpin atau pelaksana)
sentralisasi ada jika keputusan ditangan pemimpin, sebaliknya akan dikatakan
ada desentralisasi jika jawaban tentang apa, bagaimana, kapan, dan dengan siapa
pekerjaan akan dilaksanakan diputuskan oleh pelaksana semakin banyak pertanyaan
itu dapat di jawab sendiri oleh pelaksana maka semakin dapat dikatakan ada
desentralisasi, bagaiman pengaruh karakteristik organisasi terhadap sikap dan
perilaku karyawan banyak di lakukan oleh para peneliti di bidang teori
organisasi dan perilaku organisasi (Melcher 1976).
3. Karakteristik Pekerjaan
Karakteristik pekerjaan terdiri
atas keanekaragaman tugas, identitas tugas, keberartian tugas,otonomi dan umpan
balik berbagai penelitian dalam bidang manajemen SDM dan perilaku
organisasi banyak meneliti hubungan antara karakteristik tugas dan
perilaku. Berikut dibahas pengertian dari masing masing konsep :
§
Keanekaragaman Tugas
Merujuk
kepada adanya kemungkinan bagi karyawan untuk melaksanakan kegiatan , prosedur,
dan bahkan peralatan yang berbeda pekerjaan yang beraneka ragam biasanya di
pandang sebagai pekerjaan yang menantang karena mereka menggunakan
keterampilan yang
§
Identitas Tugas
Memungkinkan
karyawan mengerjakan sebuah pekerjaan secara menyeluruh sanagt terspesialisasi
cenderung menciptakan tugas yang rutin dan mengakibatkan seseorang hanya
mengerjakan satu bagian saja dari keseluruhan pekerjaan , hal ini menimbulkan
adanya perasaan tidak melakukan apa apa oleh karena itu dengan memperluas
tugas tugas yang dapat meningkatkan perasaan mangerjakan seluruh pekerjaan berarti
meningkatkan identitas tugas.
§
Keberartian Tugas
Merujuk
kepada besarnya pengaruh dari pekerjaan yang di lakukan seseorang terhadap
pekerjaan orang lain. Sangat penting bagi seseorang untuk mempunyai perasaan
melakukan pekerjaan yang sangat berarti bagi perusahaan maupun masyarakat untuk
itu adalah penting apabila pemimpin memberitahukan di depan orang lain bahwa
pekerjaannya sangat berarti bagi perusahaan.
§
Otonomi
Merujuk
kepada adanya ide bahwa karyawan dapat mengendalikan sendiri tugas
tugasnya hal ini penting untuk menimbulkan rasa tanggung jawab .cara yang umum
di pakai adalah melalui manajemen berdasarkan sasaran.karena dengan cara ini
karyawan memiliki kesempatan untuk menentukan sendiri tujuan pribadi dan tujaun
kerjanya.
§
Umpan balik
Merujuk
kepada informasi yang diterima oleh pekerja tentang seberapa baiknya ia
melaksanakan tugasnya . penelitian tentang hubungan karakteristik pekerjaan
dengan sikap dan perilaku organisasi banyak dilakukan oleh peneliti di bidang
MSDM dan perilaku organisasi
F. Sikap Kerja
Didalam kamus bahasa Indonesia menjelaskan sikap
adalah perbuatan dan sebagainya yang berdasarkan pendirian (Wjs.
Poerwadarminta, 2002:944). Sedangkan kerja adalah melakukan sesuatu (Wjs.
Poerwadarminta, 2002:492). Menurut pengertian dari Agus Maulana, sikap kerja
karyawan adalah cara kerja karyawan didalam mengkomunikasikan suasana karyawan
kepada pimpinan ataupun perusahaan. Karyawan merasakan adanya kesenangan yang
mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan.
Loyal adalah patuh, setia (Wjs. Poerwadarminta,
2002:609). Dari pengertian diatas, kesimpulannya adalah suatu kecenderungan
karyawan untuk pindah ke perusahaan lain. Apabila karyawan bekerja pada suatu
perusahaan, dan perusahaan tersebut telah memberikan fasilitas – fasilitas yang
memadai dan diterima oleh karyawannya, maka kesetiaan karyawan terhadap
perusahaan akan semakin besar, maka timbul dorongan yang menyebabkan karyawan
melakukan pekerjaan menjadi lebih giat lagi.
Fasilitas – fasilitas yang
diterima oleh karyawan sehingga karyawan mau bekerja sebaik mungkin dan tetap
loyal pada perusahaan, hendaknya perusahaan memberikan imbalan yang sesuai
kepada karyawannya. Semua itu tergantung pada situasi dan kondisi perusahaan
tersebut serta tujuan yang ingin dicapai. Untuk itu perusahaan mengemukakan
beberapa cara (Nitisemito, 1991:167) :
a. Gaji yang cukup.
b. Memberikan kebutuhan rohani.
c. Sesekali perlu menciptakan suasana santai.
d. Menempatkan karyawan pada posisi yang tepat.
e. Memberikan kesempatan pada karyawan untuk maju.
f. Memperhatikan rasa aman untuk menghadapi masa
depan.
g. Mengusahakan karyawan untuk mempunyai loyalitas.
h. Sesekali mengajak karyawan berunding.
i.
Memberikan fasilitas yang menyenangkan.
Sebab – sebab turunnya loyalitas dan sikap kerja
itu dikarenakan banyak sebab misalnya, upah yang mereka terima tidak sesuai
dengan pekerjaannya, tidak cocoknya dengan gaya perilaku pemimpin, lingkungan
kerja yang buruk dan sebagainya. Untuk memecahkan persoalan tersebut, maka
perusahaan harus dapat menemukan penyebab dari turunnya loyalitas dan sikap
kerja karyawan itu disebabkan pada prinsipnya turunnya loyalitas dan sikap
kerja karyawan itu disebabkan oleh ketidakpuasan para karyawan. Adapun sumber
ketidakpuasan bisa bersifat material dan non material yang bersifat material
antara lain: rendahnya upah yang diterima, fasilitas minimum. Sedangkan yang
non material antara lain: penghargaan sebagai manusia, kebutuhan – kebutuhan yang
berpartisipasi dan sebagainya (S. Alex Nitisemito, 1991:167).
Indikasi
– indikasi turunnya loyalitas dan sikap kerja karyawan antara lain :
Ø Turun/ rendahnya produktivitas
kerja.
Turunnya produktivitas kerja ini dapat diukur atau
diperbandingkan dengan waktu sebelumnya. Produktivitas kerja yang turun ini
dapat terjadi karena kemalasan atau penundaan kerja.
Ø Tingkat absensi yang naik.
Pada umumnya bila loyalitas dan sikap kerja
karyawan turun, maka karyawan akan malas untuk datang bekerja setiap hari. Bila
ada gejala – gejala absensi naik maka perlu segera dilakukan penelitian.
Ø Tingkat perpindahan buruh yang
tinggi.
Keluar masuknya karyawan yang meningkat tersebut
terutama adalah karena tidak senangnya para karyawan bekerja pada perusahaan.
Untuk itu mereka berusaha mencari pekerjaan lain yang dianggap sesuai. Tingkat
perpindahan buruh yang tinggi selain dapat menurunkan produktivitas kerja, juga
dapat mempengaruhi kelangsungan jalannya perusahaan.
Ø Kegelisahan dimana – mana.
Loyalitas dan sikap kerja karyawan yang menurun
dapat menimbulkan kegelisahan sebagai seorang pemimpin harus mengetahui bahwa
adanya kegelisahan itu dapat terwujud dalam bentuk ketidak terangan dalam
bekerja, keluh kesah serta hal – hal yang lain.
Ø Tuntutan yang sering terjadi.
Tuntutan yang sebetulnya merupakan perwujudan dan
ketidakpuasan, dimana pada tahap tertentu akan menimbulkan keberanian untuk
mengajukan tuntutan.
Ø Pemogokan.
Tingkat indikasi yang paling kuat
tentang turunnya loyalitas dan sikap kerja karyawan adalah pemogokan. Biasanya
suatu perusahaan yang karyawannya sudah tidak merasa tahan lagi hingga
memuncak, maka hal itu akan menimbulkan suatu tuntutan, dan bilamana tuntutan
tersebut tidak berhasil, maka pada umumnya para karyawan melakukan pemogokan
kerja. (S. Alex Nitisemito,1991:163 – 166). Pada kategori usia para karyawan
yang berbeda menunjukkan aksentuasi loyalitas yang berbeda pula seperti uang
diuraikan berikut ini :
1. Angkatan kerja yang usianya di
atas lima puluh tahun menunjukkan loyalitas yang tinggi pada organisasi.
Mungkin alasan – alasan yang menonjol ialah bahwa mereka sudah mapan dalam
kekaryaannya, penghasilan yang memadai, memungkinkan mereka menikmati taraf
hidup yang dipandangnya layak. Banyak teman dalam organisasi, pola karirnya
jelas, tidak ingin pindah, sudah “terlambat” memulai karier kedua, dan dalam
waktu yang tidak terlalu lama akan memasuki usia pensiun. Seperti yang terdapat
dalam perusahaan UD. DUTA RASA, dalam perusahaan ini ada beberapa karyawan
tetapnya adalah karyawan dengan umur sekitar 50an dan sudah bekerja cukup lama
dalam perusahaan sedangkan para karyawan kontraknya adalah karyawan yang masih
muda.
2. Tenaga kerja yang berada pada
kategori usia empat puluhan menunjukkan loyalitas pada karir dan jenis profesi
yang selama ini ditekuninya. Misalnya, seseorang yang menekuni karir di bidang
keuangan akan cenderung “ bertahan” pada bidang tersebut meskipun tidak berarti
menekuninya hanya dalam organisasi yang sama. Karena itu pindah ke profesi
lain, tetapi bergerak di bidang yang sama, bukanlah merupakan hal yang aneh.
Barangkali alasan pokoknya terletak pada hasrat untuk benar – benar mendalami
bidang tertentu itu karena latar belakang pendidikan dan pelatihan yang pernah
ditempuh, bakat, minat, dan pengalaman yang memungkinkannya menampilkan kinerja
yang memuaskan yang pada gilirannya membuka peluang untuk promosi, menambah
penghasilan, dan meniti karir secara mantap.
3. Tenaga kerja dalam kategori 30 –
40 tahun menunjukkan bahwa loyalitasnya tertuju pada diri sendiri. Hal ini
dapat dipahami karena tenaga kerja dalam kategori ini masih terdorong kuat
untuk memantapkan keberadaannya, kalau perlu berpindah dari satu organisasi ke
organisasi lain dan bahkan mungkin juga dari satu profesi ke profesi lain. Di
samping itu pula didukung oleh tingkat kebutuhan yang semakin lama semakin
meningkat tetapi tidak diimbangi dengan pemasukan yang cukup sehingga banyak
para pekerja yang mencari pekerjaan lain yang mampu memenuhi kebutuhan hidupnya
sehari – hari.
4. Bagi mereka yang lebih muda dari
itu, makna loyalitas belum diserapi dan kecenderungan mereka masih lebih
mengarah kepada gaya hidup santai, apabila mungkin disertai dengan kesempatan
“berhura – hura” Pada kenyataan sehari – hari banyak sekali terjadi kecurangan
– kecurangan yang dilakukan oleh para karyawan yang umumnya mempunyai umur
relatif muda hal itu juga dipicu oleh tingkat angan – angan yang tinggi, tetapi
tidak diiringi oleh tingkat kerajinan yang tinggi dari dalam dirinya sendiri,
oleh karena itu tingkat penganggguran semakin lama semakin meningkat (S. Alex
Nitisemito, 1991:170-171).
G. Perilaku
Karyawan
Perilaku adalah tingkah laku yang terdiri atas
tingkah laku yang tidak dapat dari luar, misalnya keinginan untuk pindah (intent
to leave) dan ada yang dengan jelas dilihat dari luar, misalnya perputaran
tenaga kerja dan ketidakhadiran.
Dari teori dapat diketahui bahwa ketidakpuasan atau
kepuasan yang rendah akan meningkatkan perputaran tenaga kerja dan
ketidakhadiran. Konsep-konsep ini paling sering digunakan untuk memahami
semangat kerja karyawan (Talacchi, 1960). Berikut diuraikan cara pengukurannya
:
1. Perputaran Tenaga Kerja
Alat ukur yang digunakan untuk mengukur perputaran
tenaga kerja sudah pernah dbahas dalam bab sebelumnya dimana datanya dapat
diperoleh dari bagian personalia, namun karena untuk memperoleh data dari
masing-masing karyawan yang dijadikan responden dalam penelitian pada umumnya
sukar untuk diperoleh, maka untuk itu digunakan konsep perilaku yang tidak
langsung dapat dilihat yaitu keinginan untuk pindah (intent to leave).
2. Keinginan untuk Pindah
Keinginan untuk pindah dapat diukur dengan
mengembangkan pertanyaan yang dikemukakan oleh Hom and Griffeth, 1991; 1995;
Motowildo, 1983, yaitu sebagai berikut.
§
I have been thingking about quitting the present job.
§
I have been evaluating the cost of quitting my job.
§
I intent to quit.
3. Ketidakhadiran
Dari uraian sebelumnya dapat diketahui bahwa
ketidakhadiran adalah kegagalan untuk hadir ditempat kerja pada hari kerja.
Faktor-faktor penyebab perilaku ini banyak diteliti karena dapat mempengaruhi
prestasi kerja.
4. Hubungan Ketidakhadiran dengan Kepuasan Kerja
Penelitian tentang hubungan ketidakpuasan dengan
ketidakhadiran adalah rumit. Pandangan tradisional mengemukakan bahwa
ketidakhadiran disebabkan oleh ketidakpuasan (Porter and Steers, 1973), namun
kemudian para peneliti mengemukakan bahwa ketidakhadiran yang menyebabkan
ketidakpuasan kerja (Goodman and Atkin, 1984; Rhodes and Steers, 1990).
Sehingga akhirnya ada pula yang mengemukakan bahwa hubungannya timbal balik
(Clegg, 1983) dimana ia berpendapat bahwa dengan menggunakan beberapa pengujian
yang berkelanjutan (few longitudinal test) ditemukan bahwa
ketidakhadiran lebih sering mempengaruhi ketidakpuasan dan tidak sebaliknya.
5. Hubungan Ketidakhadiran dengan Prestasi Kerja
Selain dengan kepuasan kerja, ketidakhadiran juga
mempunyai hubungan yang negatif dengan prestasi kerja. Bycio (1992)
mengemukakan bahwa ketidakhadiran dapat mengakibatkan rendahnya kinerja.
6. Hubungan Ketidakhadiran dengan Gaya
Kepemimpinan
John dan Nicholson (1982) mengemukakan
bahwa ketidakhadiran dapat mempengaruhi gaya kepemimpinan terhadap
ketidakhadiran itu. Para pemimpin akan memberikan sanksi pada karyawan yang
jarang masuk dan akan mengurangi pemberian penghargaan kepada mereka.
7. Pengaruh Karakteristik Individu dan Kerumitan
Pekerjaan Terhadap Hubungan Kepuasan Kerja dengan Ketidakhadiran, Prestasi
Kerja dan Gaya Kepemimpinan.
Hubungan antara kepuasan kerja dengan
ketidakhadiran pada umumnya dapat dipengaruhi oleh karakteristik individu,
misalnya usia dan masa kerja (Nicholson, 1977), kerumitan pekerjaan (House dan
Mitchell, 1974), dan gaya kepemimpinan (Clegg, 1983). Gaya kepemimpinan yang
mendukung (supportive leadership) dapat menurunkan ketidakhadiran bagi
pekerjaan yang sederhana dibandingkan dengan yang rumit.
8. Alat ukur yang Digunakan
Terlepas dari apakah sebagai penyebab atau sebagai
akibat, ketidakhadiran, sebagaimana halnya dengan keinginan untuk pindah,
konsep ini juga perlu diukur dengan sejumlah pertanyaan jika data
ketidakhadiran dari masing-masing responden sulit untuk diperoleh.
Hammer dan Landau, 1982; Harisson
dan Hulin, 1989 mengukur ketidakhadiran dengan menggunakan tiga macam data,
yaitu:
1. Waktu yang hilang (jumlah jam
ketidakhadiran yang tidak dicatat)
2. Frekuensi (jumlah waktu
ketidakhadiran yang tidak tercatat)
3. Ketidakhadiran yang tercatat
(jumlah ketidakhadiran), data yang dipakai adalah data selama 12 bulan.
H. Semangat Kerja
Menurut Guba (1958), ada dua cara untuk
mendefinisikan semangat kerja, berikut uraiannya :
1. Semangat
kerja adalah kondisi dari sebuah kelompok dimana ada tujuan yang jelas dan
tetap yang dirasakan menjadi penting dan terpadu dengan tujuan individu.
2. Semangat
kerja adalah pemilihan atau kebersamaan. Semangat kerja merujuk kepada adanya
kebersamaan. Hal ini merupakan rasa pemahaman dengan perhatian terhadap unsur-unsur
dari pekerjaan seseorang, kondisi kerja, rekan kerja, penyelia, poimpinan dan
perusahaan. Unsur penting dari semangat kerja adalah adanya keinginan untuk
mencapai tujuan dari sebuah kelompok tertentu.
Kesimpulan
:
Sumber Daya Manusia merupakan aset terpenting bagi
perusahaan demi mewujudkan tujuan yang diharapkan untuk itu kualitas sumber
daya manusia harus senantiasa dikembangkan dan diarahkan.
Dalam
mewujudkannya perusahaan harus menjalankan fungsi-fungsi manajemen seperti
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan serta pengendalian. Selain itu
perusahaan juga harus memberikan fasilitas-fasilitas yang memadai bagi karyawan
untuk menumbuhkan rasa loyalitas yang besar terhadap perusahaan dan dapat
mendorong kinerja karyawan menjadi lebih giat lagi.
Manajemen Sumber Daya Manusia berkaitan dengan cara
pengelolaan sumber daya insani, dalam organisasi dan lingkungan yang
mempengaruhinya, agar mampu memberikan kontribusi secara optimal bagi
pencapaian organisasi.
Untuk
itu perusahaan harus mampu memberikan motivasi terhadap karyawan agar karyawan
dapat memberikan kontribusi besar bagi kemajuan perusahaan, salah satu nya
dengan memberikan fasilitas-fasilitas yang dibutuhkan karyawan seperti gaji
yang cukup, memberikan kebutuhan rohani, menciptakan suasana yang santai, menempatkan
karyawan pada posisi yang sesusai dengan kemampuannya, memberikan kesempatan
karyawan untuk maju, memberikan rasa aman dan nyaman, menumbuhkan rasa
loyalitas karyawan, dan memberikan fasilitas yang menyenangkan.
Sumber :
Gomes,
Faustino. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi
Offset.
Saydam,
Gouzali. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resources
Management). Jakarta: PT.
Gunung Agung.
Handoko,
Hani T. 2005. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: BPFE.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar