Seleksi
Tenaga Kerja dan Penempatan
A. PENGERTIAN SELEKSI DAN
PENEMPATAN
SELEKSI
Proses pencarian karyawan untuk menyeleksi
calon tenaga kerja yang dianggap memenuhi kriteria yang sesuai dengan karakter
pekerjaan yang dilamar.
· Sasarannya :
Membuat suatu rekomendasi untuk menolak
atau menerima calon tenga kerja berdasarkan suatu dugaan tentang
potensi-potensi dari calon tenaga kerja untuk berhasil dalam bekerja.
Dalam proses managerial ada suatu aktivitas
kerja membuat suatu rekomendasi untuk menolak atau menerima calon tenga kerja
berdasarkan suatu dugaan tentang potensi-potensi dari calon tenaga kerja untuk
berhasil dalam bekerja.
Kegiatan ini dikenal sebagai...
a. penempatan
b. seleksi
c. rekomendasi tenaga kerja
d. penilaian calon tenaga kerja
e. penyaringan tenaga kerja
· Tugasnya :
Mengevaluasi sebanyak mungkin kandidat
untuk menyaring dan memilih seseorang atau beberapa orang yang paling memenuhi
syarat kerja.
PENEMPATAN
Menempatkan karyawan pada bidang pekerjaan
yang dianggap sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya (pengetahuan,
keterampilan dan keahlian).
· Sasarannya :
Membuat suatu rekomendasi untuk
mendistribusikan kandidat pada pekerjaan berdasarkan suatu potensi-potensi yang
dimiliki kandidat untuk berhasil pada pekerjaannya.
· Tugasnya :
Mengevaluasi kandidat untuk dicocokkan
antara kualifikasi yang dimiliki dengan persyaratan yang sudah ditetapkan.
B. PROSES SELEKSI
Proses seleksi adalah
serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar
diterima atau tidak. Langkah-langkah ini mencakup pemaduan kebutuhan-kebutuhan
kerja pelamar dan organisasi. Dalam banyak departemen personalia, penarikan dan
seleksi digabungkan dan disebut Employment function.
Proses seleksi adalah pusat manajemen
personalia. Analisa jabatan, perencanaan sumber daya manusia, dan penarikan
dilakukan terutama untuk membantu seleksi personalia.
1. Masukan-masukan seleksi
Para manajer personalia
menggunakan proses seleksi untuk mengambil keputusan penerimaan karyawan baru.
Proses seleksi tergantung pada tiga masukan penting. Informasi analisis jabatan
memberikan deskripsi jabatan, spesifikasi jabatan dan standar-standar prestasi
yang diisyaratkan jabatan. Rencana-rencana sumber daya manusia memberitahukan
kepada manajer personalia bahwa ada lowongan pekerjaan. Akhirnya, penarikan
agar manajer personalia mendapatkan sekelompok orang yang akan dipilih. Ketiga
masukan ini sangat menentukan efektivitas proses seleksi.
Disamping itu, manajer personalia harus
menghadapi paling tidak tiga tantangan, yaitu tantangan-tantangan suplai, ethis
dan organisasional. Berbagai tantangan ini sering menjadi kendala proses
seleksi.
2. Tantangan-tantangan Suplai
Semakin besar jumlah
pelamar yang “qualified” maka akan semakin mudah bagi departemen personalia
untuk memilih karyawan baru yang berkualitas. Dalam kenyataannya, banyak
lowongan jabatan, seperti kebutuhan manajer profesional sekarang ini, sangat
sulit dipenuhi. Keterbatasan suplai tersebut menyebabkan organisasi tidak
leluasa memilih calon karyawan terbaik.
3. Tantangan-tantangan Ethis (etika)
Penerimaan karyawan baru
karena hubungan keluarga, pemberian komisi dan kantor penempatan tenaga kerja,
atau karena suap, semuanya merupakan tantangan bagi pengelola organisasi. Bila
standar-standar ethis ini dilanggar, karyawan baru mungkin dipilih secara tidak
tepat.
4. Tantangan-tantangan Organisasional
Proses seleksi bukan
merupakan tujuan akhir, tetapi prasarana dengan mana organisasi berupaya untuk
mencapai tujuan-tujuan dan sasarannya. Secara alamiah, organisasi menghadapi
keterbatasan-keterbatasan, seperti anggaran atau sumber daya lainnya yang
mungkin akan membatasi proses seleksi. Disamping itu, berbagai strategi,
kebijaksanaan dan taktik organisasi juga merupakan batasan-batasan.
Langkah-langkah
dalam proses seleksi :
1. Penerimaan awal
Proses seleksi merupakan
jalur dua arah. Organisasi memilih para karyawan dan para pelamar memilih
perusahaan. Seleksi dimulai dengan kunjungan calon pelamar ke kantor personalia
atau dengan permintaan tertulis untuk aplikasi.
Bila pelamar datang sendiri, wawancara
pendahuluan dapat dilakukan. Ini akan sangat membantu dalam upaya menghilangkan
kesalahapahaman dan menghindarkan pencarian informasi dari sumber tidak resmi
(“jalan belakang”).
2. Tes peneriman (ujian)
Tes-tes penerimaan sangat
berguna untuk mendapatkan informasi yang relatif obyektif tentang pelamar yang
dapat dibandingkan dengan para pelamar lainnya dan para karyawan sekarang.
Tes-tes penerimaan merupakan berbagai peralatan bantu yang menilai kemungkinan
padunya antara kemampuan, pengalaman dan kepribadian pelamar dan persyaratan
jabatan.
Agar tes dapat meloloskan para pelamar yang
tepat, maka ia harus valid. Validitas berarti bahwa skor-skor tes mempunyai
hubungan yang berarti (signifikan) dengan prestasi kerja atau dengan
kriteria-kriteria relevan lainnya.
Berbagai
Peralatan Tes
Ada bermacam-macam jenis tes penerimaan.
Setiap tipe tes mempunyai kegunaan yang terbatas, dan mempunyai tujuan yang
berbeda. Secara ringkas, berbagai tipe tes dapat diuraikan sebagai berikut:
1. Tes-tes Psikologis (Psychological Test)
Ø Test kecerdasan (intelligence
test) : Yang menguji kemampuan mental pelamar dalam hal daya pikir secara
menyeluruh dan logis.
Ø Test kepribadian (personality
test) : Dimana hasilnya akan mencerminkan kesediaan bekerja sama, sifat
kepemimpinan dan unsur-unsur kepribadian lainnya.
Ø Test bakat (aptitude test) :
Yang mengukur kemampuan potensial pelamar yang dapat dikembangkan
Ø Test minat (interest test) :
Yang mengatur antusiasme pelamar terhadap suatu jenis pekerjaan.
Ø Tes prestasi (achievement
test) : Yang mengukur kemampuan pelamar sekarang
2. Tes-tes Pengetahuan (Knowledge Tests)
Yaitu bentuk tes yang menguji informasi
atau pengetahuan yang dimiliki para pelamar. Pengetahuan yang diujikan harus
sesuai dengan kebutuhan untuk melaksanakan pekerjaan.
3. Performance Tests
Yaitu bentuk tes yang mengukur kemampuan
para pelamar untuk melaksanakan beberapa bagian pekerjaan yang akan
dipegangnya. Sebagai contoh, tes mengetik untuk calon pengetik.
Selain harus feasible penggunaan tes juga
harus fleksibel. Hasil tes tidak selalu merupakan langkah pertama atau terakhir
dalam proses seleksi. Akhirnya, tes penerimaan hanya merupakan suatu teknis di
antara berbagai teknik yang digunakan dalam proses seleksi, karena tes hanya
dapat dilakukan terhadap faktor-faktor yang bisa diuji secara mudah. Hal-hal
yang tidak dapat diukur melalui pengujian mungkin sama pentingnya.
Wawancara
seleksi
Wawancara seleksi adalah percakapan formal
dan mendalam yang dilakukan untuk mengevaluasi hal dapat diterimanya atau tidak
(acceptability) seorang pelamar. Pewawancara (interviewer) mencari jawab dua
pertanyaan umum. Dapatkah pelamar melaksanakan pekerjaan? Bagaimana kemampuan
pelamar dibandingkan dengan pelamar lain?
Wawancara mempunyai tingkah fleksibilitas
tinggi, karena dapat diterapkan baik terhadap para calon karyawan manajerial
atau operasional, berketerampilan tinggi atau rendah, maupun staf. Teknik ini
juga memungkinkan pertukaran informasi dua arah : pewawancara mempelajari
pelamar, dan sebaliknya pelamar mempelajari perusahaan.
Wawancara seleksi mempunyai dua kelemahan
utama : reliabilitas dan validitas. Bagaimanapun juga teknik wawancara penting
dilakukan dalam proses seleksi karena efektivitasnya dapat dipercaya dan
mempunyai fleksibilitas.
Proses
Wawancara
Tahap-tahap proses
wawancara meliputi persiapan pewawancara, pengarahan atau penciptaan hubungan,
pertukaran informasi, terminasi dan evaluasi. Setiap tahap harus dijalani agar
wawancara berhasil.
Persiapan pewawancara.
Kegiatan persiapan ini mencakup penentuan sasaran wawancara, pengembangan
berbagai pertanyaan spesifik yang akan diajukan dalam proses wawancara,
penetapan tipe wawancara dan format pertanyaan, serta pengenalan awal tentang
pelamar dengan mempelajari blanko lamaran. Disamping itu, pewawancara harus
mampu menjelaskan tugas-tugas pekerjaan, standar prestasi, upah dan
tunjangan-tunjangan lain, dan bidang-bidang pekerjaan lainnya.
Pengarahan. Setelah
wawancara dimulai, pewawancara perlu menciptakan hubungan yang relaks dengan
pelamar dan suasana yang “enak”. Tanda kondisi ini pewawancara mungkin tidak
memperoleh gambaran yang lengkap dan jelas tentang potensi pelamar.
Pertukaran Informasi. Inti proses wawancara
adalah pertukaran informasi. Untuk membantu menciptakan hubungan, banyak
pewawancara mulai dengan bertanya kepada pelamar bila ada pertanyaan-pertanyaan
yang ingin diajukan. Ini menimbulkan komunikasi dua arah dan memungkinkan
pewawancara mulai untuk mengajukan pertanyaan-pertanyaan kepada pelamar.
Terminasi. Bila waktu wawancara yang
tersedia habis, pewawancara perlu memberi isyarat bahwa wawancara akan segera
diakhiri, dalam hal ini sekali lagi komunikasi non verbal sangat berguna.
Evaluasi. Segera setelah wawacara berakhir,
pewawancara harus mencatat jawaban-jawaban tertentu dan kesan-kesan umum
mengenai pelamar. Penilaian ini dapat menggunakan catatan yang telah disiapkan
secara standar. Penggunaan catatan atau daftar standar akan meningkatkan
reliabilitas wawancara sebagai teknik seleksi.
Kesalahan-kesalahan
Wawancara
Ada berbagai penyebab kesalahan atau
perangkap dalam proses wawancara. Kegagalan untuk mengatasi penyebab-penyebab
kesalahan wawancara akan menurunkan efektivitas wawancara. Berbagai bentuk
kesalahan wawancara secara terinci dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Halo Effect
Kesalahan ini terjadi bila pewawancara
menggunakan informasi terbatas tentang pelamar untuk berprasangka dalam
evaluasi terhadap karakteristik-karakteristik lain pelamar. Contoh, seorang
pelamar yang mempunyai senyuman menarik (apalagi kalau cantik atau ganteng) dan
simpatik diperlakukan sebagai calon unggul sebelum wawancara dimulai.
2. Leading Questions
Kesalahan ini akibat pewawancara
mengirimkan telegram jawaban yang diinginkan dengan cara memberi arah
pertanyaan-pertanyaan wawancara.
Contoh : apakah saudara setuju
bahwa laba adalah penting ?
apakah saudara akan
menyenangi pekerjaan ini?
3. Personal Biases
Kesalahan ini merupakan hasil prasangka
pribadi pewawancara terhadap kelompok-kelompok tertentu.
Contoh : “saya lebih menyukai personalia
penjualan yang berbadan tinggi”
“ada pekerjaan yang hanya
pantas untuk pria dan ada pekerjaan yang hanya pantas
untuk wanita”.
4. Dominasi Pewawancara
Kesalahan ini akibat pewawancara
menggunakan waktu wawancara untuk “membual” kepada pelamar, menyombongkan
keberhasilan, atau melakukan percakapan sosial.
Contoh : penggunaan waktu wawancara untuk
menceritakan rencana-rencana perusahaan, penggunaan waktu wawancara untuk
memberitahukan bagaimana pentingnya pekerjaan pewawancara.
1. Pemeriksaan
/ penilaian referensi
-Bagaimana tipe pelamar ?
-Apakah pelamar adalah pekerja yang dapat
dipercaya ?
-Bagaimana sifat-sifat atau kepribadian
pelamar ?
-Untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan ini,
departemen personalia menggunakan berbagai
referensi.
Personal references-tentang karakter
pelamar-biasanya diberikan oleh keluarga atau teman-teman terdekat yang
ditunjuk oleh pelamar sendiri atau diminta perusahaan. Bila referensi
diserahkan secara tertulis, pemberi referensi biasanya hanya menekankan hal-hal
positif. Oleh karena itu, referensi pribadi pada umumnya jarang digunakan.
Employment references. Mencakup latar
belakang atau pengalaman kerja pelamar. Banyak spesifikasi personalia bersikap
skeptis terhadap referensi-referensi tersebut, karena dalam kenyatannya
organisasi sangat jarang untuk mendapatkan referensi yang benar.
2. Evaluasi
medis
Proses seleksi ini mencakup pemeriksaan
kesehatan pelamar sebelum keputusan penerimaan karyawan dibuat. Pada umumnya,
evaluasi ini mengharuskan pelamar untuk menunjukkan informasi kesehatannya.
Pemeriksaan dapat dilakukan oleh dokter diluar perusahaan maupun oleh tenaga
medis perusahaan sendiri. Evaluasi medis memungkinkan perusahaan untuk menekan
biaya perawatan kesehatan karyawan dan asuransi jiwa, mendapatkan karyawan yang
memenuhi persayaratan kesehatan fisik untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu, atau
memperoleh karyawan yang dapat mengatasi stress fisik dan mental suatu
pekerjaan.
3. Wawancara
atasan langsung/manajer
Atasan langsung (penyelia) pada akhirnya
merupakan orang yang bertanggungjawab atas para karyawan baru yang diterima.
Oleh karena itu, pendapat dan persetujuan mereka harus diperhatikan untuk
keputusan penerimaan final. Penyelia sering mempunyai kemampuan untuk
mengevaluasi kecakapan teknis pelamar dan menjawab pertanyaan-pertanyaan dari
pelamar tentang pekerjaan tertentu secara lebih tepat. Atas dasar ini banyak
organisasi yang memberikan wewenang kepada penyelia untuk mengambil keputusan
penerimaan final.
Komitmen para penyelia pada umumnya akan
semakin besar bila mereka diajak berpartisipasi dalam proses seleksi.
Partisipasi mereka paling baik diperoleh melalui supervisory interview. Dengan
mengajukan serangkaian pertanyaan, penyelia menilai kecakapan teknis, potensi,
kesediaan bekerjasama, dan seluruh kecocokan pelamar. Wawancara ini berguna sebagai
suatu cara efektif untuk meminimumkan pertukaran karyawan, karena karyawan
telah dapat memahami perusahaan dan pekerjaannya sebelum mereka mengambil
keputusan untuk bekerja pada perusahaan.
4. Keputusa
penerimaan
Apakah diputuskan oleh atasan langsung atau
departement personalia, keputusan penerimaan menandai berakhirnya proses
seleksi. Dari sudut pandangan hubungan masyarakat (public relations), para
pelamar lain yang tidak terpilih harus diberitahu. Departemen personalia dapat
mempertimbangkan lagi para pelamar yang ditolak untuk lowongan-lowongan
pekerjaan lainnya karena mereka telah melewati berbagai macam tahap proses
seleksi.
· Hasil
seleksi dan umpan balik
Hasil akhir proses seleksi adalah orang
yang diterima sebagai karyawan baru. Bila masukan-masukan seleksi diperhatikan
dengan seksama dan langkah-langkah dalam proses seleksi diikuti secara benar,
maka para karyawan baru akan merupakan sumber daya manusia yang produktif. Dan
karyawan produktif adalah bukti paling baik suatu proses seleksi yang efektif.
Untuk mengevaluasi baik karyawan baru
maupun proses seleksi diperlukan umpan balik. Umpan balik ini mungkin mencakup
informasi tentang kepuasan karyawan, perputaran dan absensi, prestasi kerja,
kegiatan serikat kerja, atau sikap penyelia. Umpan balik yang konstruktif
diperoleh melalui diperoleh melalui serangkaian pertanyaan tertentu. Bagaimana
karyawan baru menyesuaikan diri dengan organisasi? Bersikap terhadap pekerjaan?
Terhadap karier dimana pekerjaan merupakan salah satu komponen? Dan akhirnya,
bagaimana karyawan melaksanakan pekerjaan? Jawaban-jawaban untuk masing-masing
pertanyaan tersebut memberikan umpan balik tentang karyawan baru dan proses
seleksi.
C. SYARAT-SYARAT SELEKSI DAN
PENEMPATAN
Seleksi dan penempatan
merupakan serangkaian kegiatan yang dilaksanakan untuk mengetahui apakah
pelamar diterima atau ditolak, atau jadi tidaknya penempatan pekerja pada
posisi yang baru. Efektifitas fungsi seleksi dan penempatan ditentukan oleh
beberapa syarat penting dan informasi yang dibutuhkan
Syarat-syarat yang dimaksud adalah
1. Informasi analisis
jabatan, yang memberikan diskripsi jabatan, spesifikasi jabatan dan
standar-standar prestasi yang disyaratkan setiap jabatan;
2. Rencana-rencana sumber
daya manusia, yang memberikan informasi kepada manager tentang tersedia /
tidaknya lowongan pekerjaan dalam organisasi;
3. Keberhasilan fungsi
rekrutmen, yang akan menjamin manager bahwa tersedia sekelompok orang yang akan
dipilih
D. Pengaruh Nilai dan
Terhadap Seleksi dan Penempatan
MSDM dalam evolusi teori
manajemen, yang dalam perkembangannya tercatat tiga model utama, yakni model
klasik, human relations, dan manajemen sumber daya manusia. Nilai-nilai
implikasinya dalam MSDM, pengaruh lingkungan (nilai) terhadap MSDM, karena
diakui bahwa segala fungsi/aktivitas MSDM sangat sarat akan nilai. Secara
eksklusif dan lebih jauh menguraikan nilai affirmative action yang dipandang
sebagai manifestasi nilai keadilan sosial. Perencanaan sumberdaya manusia.
Analisa dan klasifikasi
pekerjaan, yang didahului dengan pengertian analisa pekerjaan, tujuan analisa
pekerjaan, yang diketahui terdapat kurang lebih 12 macam tujuan. Masalah
rekutmen, dimulai dari pengertian, maksud dan tujuan rekrutmen, alasan-alasan dasar
rekrutmen, rekrutmen dan pengaruh nilai, kerena dalam praktek aktivitas
rekrutmen ini ditandai oleh persaingan tiga nilai utama keadilan sosial
(termasuk affirmative action), efisiensi, dan daya tangkap politik. Masalah
seleksi dan penempatan, meliputi pengerian seleksi dan penempatan,
syarat-syaratnya, dan pengaruh nilai terhadap aktivitas seleksi dan penempatan.
Evaluasi pekerjaan dan kompensasi meliputi pengertian masing-masing, pengaruh
nilai dalam evaluasi dan kompensasi.
Penilaian perfomansi pekerjaan,
Produktivitas, Motivasi Kerja, Pelatihan dan Pengembangan, Hubungan antara
pekerja-manajemen, tindakan disiplin dan pengaduan yang dapat dilakukan pekerja
jika merasa tidak puas atas tindakan disiplin atau tindakan-tindakan manajemen
lainnya yang dianggap melanggar hak-haknya. Hak-hak pekerja, yang menyoroti
nilai pekerja publik, yang dijelaskan seberapa jauh para pekerja mempunyai
hak-hak tergantung pada nilai utama yang mendasari sistem pekerjaan publik.
E. TES KEABSAHAN DAN
BENTUKNYA
Tes validasi adalah penentuan cakupan
apakah suatu alat seleksi bersesuaian dengan syarat pekerjaan. Dimana terdapat
3 strategi validitas, yaitu:
1. Empirical
Validation,
Ini dikenal dengan keabsahan kriteria
(criterion validation) yang menghendaki bahwa suatu angka test dalam pengertian
statistik dapat dikorelasikan secara signifikan dengan unsur penting dari
performansi kerja. Sehingga tes ini akan memakan waktu dan uang dan dapa
menjadi tidak praktis bagi organisasi yang mempekerjaan sedikit orang pada
suatu klas pekerjaan.
2. Construct
Validation,
Adalah tes yang mengidentifikasikan
ciri-ciri psikologis atau ketangkasan yang dikaitkan dengan keberhasilan
kinerja pekerjaan tersebut. Ini membutuhkan jasa konsultan yang valid dan independen.
Dan tes ini merupakan metode pilihan untuk jabatan pemerintahan dalam rangka
peningkatan produktifitas dan kejelasan harapan kinerja.
3. Content Validation,
Tes ini menuntut adanya kualifikasi minimum
yang logis yang dikaitkan dengan kewajiban dari jabatan yang akan ditempati,
standar kinerja realistik, ketrampilan, pengetahuan sesuai dengan SKAs. Tes ini
juga dapat digunakan untuk kriteria seleksi dan promosi dengan mengukur kinerja
seorang pekerja.
F. METODE PENEMPATAN DAN
SELEKSI
Dalam
proses seleksi adalah menetapkan kualifikasi minimal bagi suatu jabatan melalui
analisis jabatan ini berkaitan dengan metode-metode tertentu yang di untuk
mengukur kualifikasi-kualifikasi dari pelamar atau pekerja. Ada
(9) metode yang biasanya digunakan, yakni:
1. Tinjuan
Data Biografis
Tinjuan mengenai pendidikan dan pengalaman
dari seorang pelamar, melalui proses seleksi. Sekalipun pendidikan
dan pengalaman bukan merupakan kriteria yang penting, tetapi bisa digunakan
untuk tujuan-tujuan penting lain.
2. Tes
ketangkasan
Tes ketangkasan tidak mahal secara relatif
untuk di laksanakan dan dicatat, dengan tingkat kepercayaan yang tinggi.
3. Tes
kemampuan
Tes ini mengukur luasnya kemampuan umum
atau ketrampilan-ketrampilan yang berkaitan dengan tingkat kinerja pekerjaan
melalui empirical atau construct validation.
4. Tes
performansi
Semakin dekat test kemampuan merangsang
tugas-tugas pekerjaan dan konteks yang aktual. Test tersebut semakin menjadi
test performansi.
5. Referensi
Referensi merupakan metode seleksi yang
penting, dipakai untuk memeriksa pendidikan dan riwayat-riwayat atau untuk
memperoleh keterangan tentang kepribadian atau ketrampilan pelamar.
6. Evaluasi
performansi
Evaluasi performansi sebelumnya sering di
pakai untuk menilai potensi bagi penugasan kembali atau promosi, atau bahkan
persyaratan bagi lowongan promosi tertentu.
7. Wawancara
Wawancara-wawancara akan memberikan
kesempatan kepada organisasi untuk mengamati kinerja atau penampilan seorang
pelamar dan ketrampilan-ketrampilan antar perorangan, dan untuk menanyakan
hal-hal yang tidak di muat dalam from-from lamaran.
8. Pusat-pusat
penilaian
Pusat-pusat penilaian berusaha untuk
memperkenalkan beberapa pelamar dengan keadaan-keadaan kerja yang
merangsang supaya menekankan kinerjanya pada tugas-tugas yang berkaitan dengan
pekerja.
9. Masa
percobaan
Masa percobaan memiliki faktor validitas
dan reliabilitas yang mungkin tinggi karena metode ini mengukur kinerja aktual
pada kerja.
· Kendala Dalam Memilih Metode Seleksi Dan
Penempatan
Beberapa kesulitan dan kendala dalam
memilih diantara kesembilan metode seleksi dan penempatan, yaitu:
1. Tingkat validitas yang berbeda dan
keterkaitan kerja yang berbeda;
2. Masing-masing metode mempunyai tingkat
reliabilitas atau kekonsistenan angka bagi seorang pelamar dibandingkan waktu.
3. Metode tersebut mempunyai tingkat biaya
yang bervariasi, dari yang mulai tidak mahal hingga biaya yang sangat mahal.
4. Orientasi nilai (efiensi, kepentingan,
keadilan) dari sebuah organisasi juga mempengaruhi dalam pemilihan metode
seleksi dan penempatan.
G. Kendala Dalam Memilih
Metode Seleksi Dan Penempatan
Beberapa kesulitan dan
kendala dalam memilih diantara kesembilan metode seleksi dan penempatan, yaitu:
1. Tingkat validitas yang berbeda dan
keterkaitan kerja yang berbeda;
2. Masing-masing metode mempunyai tingkat
reliabilitas atau kekonsistenan angka bagi seorang pelamar dibandingkan waktu;
3. Metode tersebut mempunyai tingkat biaya
yang bervariasi, dari yang mulai tidak mahal hingga biaya yang sangat mahal;
4. Orientasi nilai (efiensi, kepentingan,
keadilan) dari sebuah organisasi juga mempengaruhi dalam pemilihan metode
seleksi dan penempatan.
Kesimpulan :
Seleksi adalah metode dan
prosedur yang dipakai oleh bagian personalia (perusahaan) waktu memilih orang
untuk mengisi lowongan pekerjaan. Dalam seleksi dan penempatan sangat
ditentukan syarat-syarat penting yang dapat menjadikan efektifitas fungsi
seleksi dan penempatan. Syarat-syarat yang dimaksud adalah informasi analisis
jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia dan keberhasilan fungsi rekrutmen.
Dalam proses seleksi
adalah menetapkan kualifikasi minimal bagi suatu jabatan melalui analisis
jabatan, hal ini berkaitan dengan metode-metode tertentu untuk mengukur
kualifikasi-kualifikasi dari pelamar atau pekerja, dalam hal ini biasanya ada sembilan
metode yang digunakan yakni: (1)
tinjauan data biografis, (2) tes ketangkasan, (3) tes kemampuan, (4) tes
performansi, (5) referensi,(6) evaluasi performansi, (7) wawancara, (8)
pusat-pusat penilaian, (9) masa percobaan.
Dalam seleksi penerimaan
pegawai baru juga harus melalui tahapan-tahapan, langkah yang dapat ditempuh
mulai dari penerimaan awal, ujian, wawancara, penilaian referensi, evaluasi
medis, wawancara oleh manajer, pengambilan keputusan. Setelah proses seleksi dilalui langkah
selanjutnya yaitu penempatan, dimana dalam hal ini seorang pegawai baru akan
ditempatkan pada posisi-posisi tertentu dengan tanggung jawab yang tertentu
pula. Penempatan ini tidak hanya berlaku bagi karyawan baru, tetapi berlaku
pula bagi karyawan lama.
Sumber :
Handoko, Hani, Manajemen Personalia dan
SDM, Yogyakarta: BPFE, 2001.
Hasibuan, Malayu S. P. Manajemen SDM,
Jakarta : Bumi Aksara, 2007.
Mathis, Robert L dan John H Jackson,
Manajemen SDM, Jakarta: Salemba Empat, 2001.
Tulus, Moh. Agus, Manajemen SDM, Jakarta:
Gramedia, 1996.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar