Kepuasan Kerja
Pengertian Kepuasan Kerja
Setiap orang yang bekerja
mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan
kerja merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu akan
memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang
berlaku dalam diri setiap individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang
sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang
dirasakan.
Menurut Davis dan Newstrom
(1985;105) mendeskripsikan “kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai
tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka
Kepuasan kerja merupakan respon
afektif atau emosional terhadap berbagai segi atau aspek pekerjaan seseorang
sehingga kepuasan kerja bukan merupakan konsep tunggal. Seseorang dapat relatif
puas dengan salah satu aspek pekerjaan dan tidak puas dengan satu atau lebih
aspek lainnya. Kepuasan Kerja merupakan sikap (positif) tenaga kerja terhadap
pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja.
Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap salah satu pekerjaannya, penilaian
dilakukan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting
dalam pekerjaan. Karyawan yang puas lebih menyukai situasi kerjanya daripada
tidak menyukainya.
Perasaan-perasaan yang berhubungan
dengan kepuasan dan ketidakpuasan kerja cenderung mencerminkan penaksiran dari
tenaga kerja tentang pengalaman-pengalaman kerja pada waktu sekarang dan lampau
daripada harapan-harapan untuk masa depan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa
terdapat dua unsur penting dalam kepuasan kerja, yaitu nilai-nilai pekerjaan
dan kebutuhan-kebutuhan dasar.
Nilai-nilai pekerjaan merupakan
tujuan-tujuan yang ingin dicapai dalam melakukan tugas pekerjaan. Yang ingin
dicapai ialah nilai-nilai pekerjaan yang dianggap penting oleh individu.
Dikatakan selanjutnya bahwa nilai-nilai pekerjaan harus sesuai atau membantu
pemenuhan kebutuhan-kebutuhan dasar. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa
kepuasan kerja merupakan hasil dari tenaga kerja yang berkaitan dengan motivasi
kerja.
Kepuasan kerja secara keseluruhan
bagi seorang individu adalah jumlah dari kepuasan kerja (dari setiap aspek
pekerjaan) dikalikan dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi individu.
Seorang individu akan merasa puas atau tidak puas terhadap pekerjaannya
merupakan sesuatu yang bersifat pribadi, yaitu tergantung bagaimana ia
mempersepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan antara
keinginan-keinginannya dengan hasil keluarannya (yang didapatnya).
Sehingga dapat disimpulkan
pengertian kepuasan kerja adalah sikap yang positif dari tenaga kerja meliputi
perasaan dan tingkah laku terhadap pekerjaannya melalui penilaian salah satu
pekerjaan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting
pekerjaan.
Teori Kepuasan Kerja
Teori kepuasan kerja mencoba
mengungkapkan apa yang membuat sebagian orang lebih puas terhadap suatu
pekerjaan daripada beberapa lainnya. Teori ini juga mencari landasan tentang
proses perasaan orang terhadap kepuasan kerja. Ada beberapa teori tentang
kepuasan kerja yaitu :
·
Two Factor Theory
Teori ini menganjurkan bahwa
kepuasan dan ketidakpuasan merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda
yaitu motivators dan hygiene factors. Ketidakpuasan dihubungkan
dengan kondisi disekitar pekerjaan (seperti kondisi kerja, upah, keamanan,
kualitas pengawasan dan hubungan dengan orang lain) dan bukan dengan pekerjaan
itu sendiri. Karena faktor mencegah reaksi negatif dinamakan sebagai hygiene
atau maintainance factors.
Sebaliknya kepuasan ditarik dari
faktor yang terkait dengan pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung
daripadanya seperti sifat pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan, peluang promosi
dan kesempatan untuk pengembangan diri dan pengakuan. Karena faktor ini
berkaitan dengan tingkat kepuasan kerja tinggi dinamakan motivators.
·
Value Theory
Menurut teori ini kepuasan kerja
terjadi pada tingkatan dimana
hasil pekerjaan diterima individu seperti diharapkan. Semakin banyak
orang menerima hasil, akan semakin puas dan sebaliknya. Kunci menuju kepuasan
pada teori ini adalah perbedaan antara aspek pekerjaan yang dimiliki dengan
yang diinginkan seseorang. Semakiin besar perbedaan, semakin rendah kepuasan
orang.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Ada lima faktor yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja menurut Kreitner dan Kinicki (2001; 225) yaitu
sebagai berikut :
·
Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment)
Kepuasan ditentukan oleh tingkatan
karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.
·
Perbedaan (Discrepancies)
Kepuasan merupakan suatu hasil
memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang
diharapkan dan apa yang diperoleh individu dari pekerjaannya. Bila harapan
lebih besar dari apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya individu
akan puas bila menerima manfaat diatas harapan.
·
Pencapaian nilai (Value attainment)
Kepuasan merupakan hasil dari
persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting.
·
Keadilan (Equity)
Kepuasan merupakan fungsi dari
seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja.
·
Komponen genetik (Genetic components)
Kepuasan kerja merupakan fungsi
sifat pribadi dan faktor genetik. Hal ini menyiratkan perbedaan sifat individu
mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja disampng karakteristik
lingkungan pekerjaan.
Selain penyebab kepuasan kerja, ada
juga faktor penentu kepuasan kerja. Diantaranya adalah sebagi berikut :
·
Pekerjaan itu sendiri (work it self)
Setiap pekerjaan memerlukan suatu
keterampilan tertentu sesuai dengan bidangnya masing-masing. Sukar tidaknya
suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam
melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan.
·
Hubungan dengan atasan (supervision)
Kepemimpinan yang konsisten
berkaitan dengan kepuasan kerja adalah tenggang rasa (consideration). Hubungan
fungsional mencerminkan sejauhmana atasan membantu tenaga kerja untuk memuaskan
nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja. Hubungan keseluruhan
didasarkan pada ketertarikan antar pribadi yang mencerminkan sikap dasar dan
nilai-nilai yang serupa, misalnya keduanya mempunyai pandangan hidup yang sama.
Tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan atasan adalah jika kedua jenis hubungan
adalah positif. Atasan yang memiliki ciri pemimpin yang transformasional, maka
tenaga kerja akan meningkat motivasinya dan sekaligus dapat merasa puas dengan
pekerjaannya.
·
Teman sekerja (workers)
Teman kerja merupakan faktor yang
berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai
lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
·
Promosi (promotion)
Promosi merupakan faktor yang
berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier
selama bekerja.
·
Gaji atau upah (pay)
Merupakan faktor pemenuhan
kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak.
Korelasi Kepuasan Kerja
Hubungan antara kepuasan kerja
dengan variabel lain dapat bersifat positif atau negatif. Kekuatan hubungan
mempunyai rentang dari lemah dampai kuat. Menurut Kreitner dan Kinicki
(2001;226) Hubungan yang kuat menunjukkan bahwa atasan dapat mempengaruhi
dengan signifikan variabel lainnya dengan meningkatkan kepuasan kerja. Beberapa
korelasi kepuasan kerja sebagai berikut :
·
Motivasi
Antara motivasi dan kepuasan kerja
terdapat hubungan yang positif dan signifikan. Karena kepuasan dengan
pengawasan/supervisi juga mempunyai korelasi signifikan dengan motivasi,
atasan/manajer disarankan mempertimbangkan bagaimana perilaku mereka
mempengaruhi kepuasan pekerja sehingga mereka secara potensial dapat
meningkatkan motivasi pekerja melalui berbagai usaha untuk meningkatkan
kepuasan kerja.
·
Pelibatan Kerja
Hal ini menunjukkan kenyataan
dimana individu secara pribadi dilibatkan dengan peran kerjanya. Karena
pelibatan kerja mempunyai hubungan dengan kepuasan kerja, dan peran
atasan/manajer perlu didorong memperkuat lingkungan kerja yang memuaskan untuk
meningkatkan keterlibatan kerja pekerja.
·
Organizational citizenship behavior
Merupakan perilaku pekerja di luar
dari apa yang menjadi tugasnya.
·
Organizational commitment
Mencerminkan
tingkatan dimana individu mengidentifikasi dengan organisasi dan mempunyai
komitmen terhadap tujuannya. Antara komitmen organisasi dengan kepuasan
terdapat hubungan yang siknifikan dan kuat, karena meningkatnya kepuasan kerja
akan menimbulkan tingkat komitmen yang lebih tinggi.
Selanjutnya komitmen yang lebih tinggi dapat
meningkatkan produktivitas kerja.
·
Ketidakhadiran (Absenteisme)
Antara
ketidakhadiran dan kepuasan terdapat korelasi negatif yang kuat. Dengan kata
lain apabila kepuasan meningkat, ketidakhadiran akan turun.
·
Perputaran (Turnover)
Hubungan antara
perputaran dengan kepuasan adalah negatif. Dimana perputaran dapat mengganggu
kontinuitas organisasi dan mahal sehingga diharapkan atasan/manajer dapat
meningkatkan kepuasan kerja dengan mengurangi perputaran.
·
Perasaan stress
Antara
perasaan stress dengan kepuasan kerja menunjukkan hubungan negatif dimana
dengan meningkatnya kepuasan kerja akan mengurangi dampak negatif stres.
·
Prestasi kerja/kinerja
Terdapat hubungan positif rendah
antara kepuasan dan prestasi kerja. Dikatakan kepuasan kerja menyebabkan
peningkatan kinerja sehingga pekerja yang puas akan lebih produktif. Di sisi lain
terjadi kepuasan kerja disebabkan oleh adanya kinerja atau prestasi kerja
sehingga pekerja yang lebih produktif akan mendapatkan kepuasan.
Pengaruh Kepuasan Kerja
·
Terhadap Produktivitas
Orang berpendapat bahwa
produktivitas dapat dinaikkan dengan meningkatkan kepuasan kerja. Kepuasan
kerja mungkin merupakan akibat dari produktivitas atau sebaliknya.
Produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya
jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa apa yang telah dicapai perusahaan sesuai
dengan apa yang mereka terima (gaji/upah) yaitu adil dan wajar serta
diasosiasikan dengan performa kerja yang unggul. Dengan kata lain bahwa
performansi kerja menunjukkan tingkat kepuasan kerja seorang pekerja, karena
perusahaan dapat mengetahui aspek-aspek pekerjaan dari tingkat keberhasilan
yang diharapkan.
·
Ketidakhadiran (Absenteisme)
Menurut Porter dan Steers,
ketidakhadiran sifatnya lebih
spontan dan kurang mencerminkan ketidakpuasan kerja. Tidak adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan ketidakhadiran. Karena ada dua faktor dalam perilaku hadir yaitu motivasi untuk hadir dan kemampuan untuk hadir.
spontan dan kurang mencerminkan ketidakpuasan kerja. Tidak adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan ketidakhadiran. Karena ada dua faktor dalam perilaku hadir yaitu motivasi untuk hadir dan kemampuan untuk hadir.
·
Keluarnya Pekerja (Turnover)
Sedangkan
berhenti atau keluar dari pekerjaan mempunyai
akibat ekonomis yang besar, maka besar kemungkinannya berhubungan dengan ketidakpuasan kerja. Menurut Robbins (1998), ketidakpuasan kerja pada pekerja dapat diungkapkan dalam berbagai cara misalnya selain dengan meninggalkan pekerjaan, mengeluh, membangkang, mencuri barang milik perusahaan/organisasi, menghindari sebagian tanggung jawab pekerjaan mereka dan lainnya.
akibat ekonomis yang besar, maka besar kemungkinannya berhubungan dengan ketidakpuasan kerja. Menurut Robbins (1998), ketidakpuasan kerja pada pekerja dapat diungkapkan dalam berbagai cara misalnya selain dengan meninggalkan pekerjaan, mengeluh, membangkang, mencuri barang milik perusahaan/organisasi, menghindari sebagian tanggung jawab pekerjaan mereka dan lainnya.
·
Respon terhadap Ketidakpuasan Kerja
Menurut Robbins (2003) ada
empat cara tenaga kerja mengungkapkan ketidak puasan yaitu:
·
Keluar (Exit) yaitu meninggalkan pekerjaan termasuk mencari
pekerjaan lain.
·
Menyuarakan (Voice) yaitu memberikan saran perbaikan dan
mendiskusikan masalah dengan atasan untuk memperbaiki kondisi.
·
Mengabaikan (Neglect) yaitu sikap dengan membiarkan keadaan
menjadi lebih buruk seperti sering absen atau semakin sering membuat kesalahan.
·
Kesetiaan (loyality) yaitu menunggu secara pasif samapi kondisi
menjadi lebih baik termasuk membela perusahaan terhadap kritik dari luar.
Meningkatkan Kepuasan Kerja
Menurut Riggio (2005), peningkatan
kepuasan kerja dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut:
1) Melakukan perubahan struktur
kerja, misalnya dengan melakukan perputaran pekerjaan (job rotation),
yaitu sebuah sistem perubahan pekerjaan dari salah satu tipe tugas ke tugas
yang lainnya (yang disesuaikan dengan job description). Cara kedua yang
harus dilakukan adalah dengan pemekaran (job enlargement), atau
perluasan satu pekerjaan sebagai tambahan dan bermacam-macam tugas pekerjaan.
Praktik untuk para pekerja yang menerima tugas- tugas tambahan dan bervariasi
dalam usaha untuk membuat mereka merasakan bahwa mereka adalah lebih dari
sekedar anggota dari organisasi.
2) Melakukan perubahan
struktur pembayaran, perubahan sistem
pembayaran ini dilakukan dengan berdasarkan pada keahliannya (skill-based pay), yaitu pembayaran dimana para pekerja digaji berdasarkan pengetahuan dan keterampilannya daripada posisinya di perusahaan. Pembayaran kedua dilakukan berdasarkan jasanya (merit pay), sistem pembayaran dimana pekerja digaji berdasarkan performancenya, pencapaian finansial pekerja berdasarkan pada hasil yang dicapai oleh individu itu sendiri. Pembayaran yang ketiga adalah Gainsharing atau pembayaran berdasarkan pada keberhasilan kelompok (keuntungan dibagi kepada seluruh anggota kelompok).
pembayaran ini dilakukan dengan berdasarkan pada keahliannya (skill-based pay), yaitu pembayaran dimana para pekerja digaji berdasarkan pengetahuan dan keterampilannya daripada posisinya di perusahaan. Pembayaran kedua dilakukan berdasarkan jasanya (merit pay), sistem pembayaran dimana pekerja digaji berdasarkan performancenya, pencapaian finansial pekerja berdasarkan pada hasil yang dicapai oleh individu itu sendiri. Pembayaran yang ketiga adalah Gainsharing atau pembayaran berdasarkan pada keberhasilan kelompok (keuntungan dibagi kepada seluruh anggota kelompok).
3) Pemberian jadwal kerja
yang fleksibel, dengan memberikan kontrol pada para pekerja mengenai pekerjaan
sehari-hari mereka, yang sangat penting untuk mereka yang bekerja di daerah
padat, dimana pekerja tidak bisa bekerja tepat waktu atau untuk mereka yang
mempunyai tanggung jawab pada anak-anak. Compressed work week (pekerjaan
mingguan yang dipadatkan), dimana jumlah pekerjaan per harinya dikurangi sedang
jumlah jam pekerjaan per hari ditingkatkan. Para pekerja dapat memadatkan
pekerjaannya yang hanya dilakukan dari hari Senin hingga Jum’at, sehingga
mereka dapat memiliki waktu longgar untuk liburan. Cara yang
kedua adalah dengan sistem penjadwalan dimana seorang pekerja menjalankan sejumlah jam khusus per minggu (Flextime), tetapi tetap mempunyai fleksibilitas kapan mulai dan mengakhiri pekerjaannya.
kedua adalah dengan sistem penjadwalan dimana seorang pekerja menjalankan sejumlah jam khusus per minggu (Flextime), tetapi tetap mempunyai fleksibilitas kapan mulai dan mengakhiri pekerjaannya.
4) Mengadakan program yang
mendukung, perusahaan mengadakan program-program yang dirasakan dapat
meningkatkan kepuasan kerja para karyawan, seperti; health center, profit
sharing, dan employee sponsored child care.
Kesimpulan :
kepuasan kerja adalah sikap yang
positif dari tenaga kerja meliputi perasaan dan tingkah laku terhadap
pekerjaannya melalui penilaian salah satu pekerjaan sebagai rasa menghargai
dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting pekerjaan. Terdapat beberapa
faktor yag membuat seorang pekerja puas terhadap pekerjaannya.Prusahaan pun
selalu mengevaluasi faktor untuk meningkatkan kepuasaan kerja.
Sumber :
Tidak ada komentar:
Posting Komentar