Manajemen Sumber Daya Manusia - Bab 14

Pemutusan Hubungan Kerja

Pengertian Pemutusan Hubungan Kerja

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah berakhirnya hubungan kerja sama antara karyawan dengan perusahaan, baik karena ketentuan yang telah disepakati, atau mungkin berakhir di tengah karier . Mendengar istilah PHK, terlintas adalah pemecatan sepihak oleh pihak perusahaan karena kesalahan pekerja. Oleh sebab itu, selama ini singkatan ini memiliki arti yang negative dan menjadi momok menakutkan bagi para pekerja.

Menurut Undang-undang RI No.13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan, Pasal 1 ayat 25, pemutusan hubungan kerja (PHK) adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja atau buruh dan pengusaha.

Manulang (1988) mengemukakan bahwa istilah pemutusan hubungan kerja dapat memberika beberapa pengertian:

·         Termination, putusnya hubungan kerja karena selesainya atau berakhirnya kontrak kerja yang telah disepakati.

·         Dismissal, putusnya hubungan kerja karena karyawan melakukan tindakan pelanggaran disiplin yang telah ditetapkan.

·         Redundancy, karena perusahaan melakukan pengembangan engan menggunakan mesin-mesin teknologi baru, seperti: penggunaan robot-robot indrustri dalam proses produksi, penggunaan alat berat yang cukup dioprasikan oleh satu atau dua orang untuk menggantikan sejumlah tenaga kerja. Hal ini berakibatpada pengurangan tenaga kerja.

·         Retrentchment, yang dikaitkan dengan masalah-masalah ekonomi, seperti resesi ekonomi yang membuat perusahaan tidak mampu memberikan upah kepada karyawannya.

Maka dengan ini dapat disimpulkan bahwa Pemutusan Hubungan kerja (PHK) yang juga dapat disebut dengan Pemberhentian. Pemisahan memiliki pengertian sebagai sebuah pengakhiran hubungan kerja dengan alasan tertentu yang mengakibatkan berakhir hak dan kewajiban pekerja dan perusahaan.

Alasan PHK

Alasan PHK, dari mulai pekerja mengundurkan diri , kesepakatan berrsama. Selain itu:

·         Selesainya PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu)

·         Pekerja melakukan kesalahan berat

·         Pekerja melanggar perjanjian kerja, perjanjian kerja bersama, atau peraturanperusahaan

·         Pekerja mengajukan PHK karena pelanggaran pengusahan (keinginan Karyawan)

·         Pekerja menerima PHK meski bukan karena kesalahannya

·         PHK Massal – karena perusahaan rugi, force majeure, atau melakukan efisiensi.

·         Peleburan, penggabungan, perubahan status

·         Perusahaan pailit

·         Pekerja meninggal dunia

·         Pekerja mangkir 5 hari atau lebih dan telah dipanggil 2 kali secara patut

·         Pekerja sakit berkepanjangan

·         Pekerja memasuki usia pensiun

Larangan terhadap Pemutusan Hubungan Kerja

Pemerintah tidak mengharapkan perusahaan melakukan PHK tercantun dalam Pasal 153 ayat (1) Undang-Undang No. 13 Thaun 2003 tentang ketenagakerjaan, yang menyatakan pengusaha dilarang melakukan PHK dengan alasan:

·         Pekerja/buruh berhalangan masuk kerja karena sakit menurut keterangan dokter selama waktu tidak melampaui 12 (dua belas) bulan secara terus-menerus.

·         Pekerja/buruh berhalangan menjalankan pekerjaannya Karena memenuhi kewajiban terhadap Negara sesuai dengan ketentuan perundang-undangan yang berlaku.

·         Pekerja/buruh menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya.

·         Pekerja/buruh menikah.

·         Pekerja/burh perempuan hamil, melahirkan, gugur kandungan, atau menyusui bayinya.

·         Pekerja/buruh mempunyai pertalian darah dan/atau ikatan perkakwinan dengan pekerja/buruh lainnya di dalam 1 perusahaan, kecali telah diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau PKB.

·         Pekeerja/buruh mendirikan, menjadi anggota dan/atau pengurus serikat pekerja/serikat buruh melakukan kegiatan serikat/pekerja/serikat buruh di luar jam kerja, atau di dalam jam kerja atas kesepakatan pengusaha, atau berdasarkan ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau PKB.

·         Pekerja/buruh yang mengadukan pengusaha kepada yang berwajib mengenai perbuatan pengusaha yang melakukan tindak pidana kejahatan.

·         Karena perbedaan paham, agama, aliran politik, suku, warna kulit, golongan, jenis kelamin, kondisi fisik atau status perkawinan.

·         Pekerja. Buruh dalam keadaan cacat tetap, sakit akibar kecelakaan kerja, atau sakit karena hubungan kerja yang menurut surat keterangan dokter yang jangka waktu penembuhannya belum dapat dipastikan.

Pemensiunan Sumber Daya Manusia/ Karyawan

Pensiun adalah pemberhentian karyawan atas keinginan perusahaan, undang-undang, ataupun keinginan karyawan sendiri. Keinginan perusahaan mempesiunkan karyawan karena produktivitas kerjanya rendah sebagai akibat usia lanjut, cacat fisik, kecelakaan dalam melaksanakan pekerjaan dan sebagainya.

Undang-Undang mempensiunkan seseorang karena karena telah mencapai batas usia dan masa kerja tertentu. Kemudian pensiun karena keinginan pegawai adalah pensiun atas permintaan sendiri dengan mengajukan surat permohonan setelah mencapau masa kerja tertentu, dan permohonannya dikabulkan oleh perusahaan.

Proses PHK

Permberhentian Hubungan Kerja (PHK) oleh perusahaan harus dilakukan dengan baik dan sesuai dengan regulasi pemerintah yang masih diberlakukan. Namun karena terkadang pemberhentian terkadang terjadi akibat konflik yang tak terselesaikan maka menurut Umar (2004) pemecatan secara terpaksa harus sesuai dengan prosedur sebagai berikut:

·         Musyawarah karyawan dengan pimpinan perusahaan.

·         Musyawarah pimpinan serikat buruh dengan pimpinan perusahaan.

·         Musyawarah pimpinan serikat buruh, pimpinan perusahaan dan wakil dari P4D.

·         Musyawarah pimpinan serikat buruh, pimpinan perusahaan dan wakil dari P4P.

·         Pemutusan hubungan berdasarkan Keputusan Pengadilan Negeri.

Kemudian menurut Mutiara S. Panggabean Proses Pemberhentian hubungan kerja jika sudah tidak dapat dihindari maka cara yang diatur telah diatur dalam Undang-undang No.12 tahun 1964. Perusahaan yang ingin memutuskan hubungan kerja harus mendapatkan izin dari P4D (Panitia Penyelesaian Perburuhan Daerah) dan jika ingin memutuskan hubungan kerja dengan lebih dari sembilan karyawan maka harus dapat izin dari P4P (Panitia Penyelesaian Perburuhan Pusat) selama izin belum didapatkan maka perusahaan tidak dapat memutuskan hubungan kerja dengan karyawan dan harus menjalankan kewajibannya.

Namun sebelum pemberhentian hubungan kerja harus berusaha untuk meningkatkan efisiensi dengan:

·         Mengurangi shift kerja

·         Menghapuskan kerja lembur

·         Mengurangi jam kerja

·         Mempercepat pension

·         Meliburkan atau merumahkan karyawan secara bergilir untuk sementara

Jenis-Jenis PHK

Menurut Mangkuprawira Pemutusan Hubungan kerja (PHK) ada 2 Jenis, yaitu pemutusan hubungan kerja sementara dan pemutusan hubungan kerja permanen.

Pemutusan Hubungan Kerja Sementara, yaitu sementara tidak bekerja dan pemberhentian sementara.

–          Sementara tidak bekerja

Terkadang para karyawan butuh untuk meningglakan pekerjaan mereka sementara. Alasannya bermacam-macam dapat berupa kesehatan, keluarga, melanjutkan pendidikan rekreasi dan lain sebagainya. Keadaan ini disebut juga dengan cutipendek atau cuti panjang namun karyawan tersebut masih memiliki ikatan dengan perusahaan dan memiliki aturan masing-masing.

–          Pemberhentian sementara

Berbeda dengan sementara tidak bekerja pembertihan sementara memiliki alasan internal perusahaan, yaitu karena alasan ekonomi dan bisnis, misalnya kondisi moneter dan krisis ekonomi menyebabkan perusahaan mengalami chaos atau karena siklus bisnis. Pemberhentian sementara dapat meminimumkan di beberapa perusahaan melalui perencanaan sumber daya manusia yang hati-hati dan teliti.

Pemutusan Hubungan Kerja Permanen, ada tiga jenis yaitu atrisi, terminasi dan kematian.

–  Atrisi atau pemberhentian tetap seseorang dari perusahaan secara tetap karena alasan pengunduran diri, pensiun, atau meninggal. Fenomena ini diawali oleh pekerja individual, bukan oleh perusahaan. Dalam perencanaan sumber daya manusia, perusahaan lebih menekannkan pada atrisi daripada pemberhentian sementara karena proses perencanaan ini mencoba memproyeksikan kebutuhan karyawan di masa depan.

–  Terminasi adalah istilah luas yang mencakup perpisahan permanen karyawan dari perusahaan karena alasan tertentu. Biasnya istilah ini mengandung arti orang yang dipecat dari perusahaan karena faktor kedisiplinan. Ketika orang dipecat karena alasan bisnis dan ekonomi. Untuk mengurangi terminasi karena kinerja yang buruk maka pelatihan dan pengembangan karyawan merupakan salah satu cara yang dapat ditempuh karena dapat mengajari karyawan bagaimana adapat bekerja dengan sukses.

– Kematian dalam pengertian pada karyawan usia muda berarti kehilangan besar bagi perusahaan, karena terkait dengan investasi yang dikeluarkan dalam bentuk penarikan tenaga kerja, seleksi, orientasi, dan pelatihan.

Dapat disimpulkan jenis Pemberhentian hubungan kerja (PHK) adalah:

– Pemberhentian Hubungan Kerja (PHK) Sementara.

PHK sementara dapat disebabkan karena keinginan sendiri ataupun karena perusahaan dengan tujuan yang jelas.

– Pemberhentian Hubungan Kerja (PHK) Permanen.

PHK permanen dapat disebabkan 4 hal, yaitu Keinginan sendiri, Kontrak yang Habis, Pensiun, Kehendak Perusahaan.

Dampak Karyawan Akibat Adanya PHK

Dengan adanya pemberhentian karyawan tersebut tentu sangat berpengaruh sekali terhadap karyawan itu sendiri.  Dengan diberhentikan dari pekerjaannya maka berarti karyawan tersebut tidak dapat lagi memenuhi kebutuhan secara maksimal untuk karyawan dan keluarganya.  Atas dasar tersebut, maka manajer sumber daya manusia harus sudah dapat memperhitungkan beberapa jumlah uang yang seharusnya diterima oleh karyawan yang behenti, agar karyawan tersebut dapat memenuhi kebutuhannya sampai pada tingkat dianggap cukup. Membuat perekonomian karyawan itu sendiri menjadi kurang. Dan meningkatkan pengangguran di masyarakat.

Cara Menghindari PHK

PHK mungkin merupakan suatu persepsi yang menakutkan. Namun PHK masih dapat dihindari. Ini adalah cara menghindari agar karyawan tidak terkena PHK:

·         Bekerja dengan baik, meningkatkan kinerja kita untuk perusahaan.

·         Hindari hal yang membahayakan yang dapat menggoyahkan posisi anda di perusahaan itu.

·         Selalu belajar, jangan pernah merasa puas dengan hasil pekerjaan kita lakukan yang terbaik lagi. Dan selalu belajar.

·         Kuasai keahlian lain, jadi karyawan mempunyai nilai plus tersendiri bagi perusahaan.

·         Membuat prestasi kerja di perusahaan

·         Mulai mencintai pekerjaan yang kita lakukan dan hindari rasa cemas. Karena kecemasaan kita mampu  mempengaruhi kinerja kita.

Kesimpulan :

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah berakhirnya hubungan kerja sama antara karyawan dengan perusahaan, baik karena ketentuan yang telah disepakati, atau mungkin berakhir di tengah karier . Dan diatur dalam  Undang-undang RI No.13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan, Pasal 1 ayat 25. Dalam pemutusan hubungan kerja perusahaan tidak melakukannya secara sepihak karena sebelum pemutusan hubungan kerja harus melakukan beberapa prosedur terlebih dahulu. Dan dari pemutusan hubungan kerja banyak menimbulkan dampak – dampak seperti meningkatkan pengangguran.

Sumber :

https://atikanafridayanti.wordpress.com/2013/11/21/pemutusan-hubungan-kerja-phk/.com

Manajemen Sumber Daya Manusia - Bab 13

Hubungan Serikat Karyawan-Manajemen

Serikat karyawan atau union terbentuk karena para karyawan tidak puas terhadap berbagai kondisi perusahaan. Kerangka hubungan serikat karyawan dan manajemen terdiri dari 3 aktor (pemeran) utama : para pekerja dan wakil-wakil mereka (pengurus serikat), para manajer (manajemen) dan wakil-wakil pemerintah dalam bidang legislatif,yudikatif dan eksekutif. Masing-masing pihak ini saling ketergantungan, namun mereka tidak seimbang. Pemerintah adalah kekuatan dominan karena menentukan peranan manajemen dan serikat karyawan melalui hukum-hukum dalam bidang kepegawaian atau perburuhan.

SERIKAT KARYAWAN DAN MANAJEMEN PERSONALIA

Keberadaan serikat karyawan ini merubah lingkungan kerja dan hubungan antar para karyawan dan organisasi, terutama peranan penyelia dan departemen personalia.

SIFAT DASAR SERIKAT KARYAWAN

Serikat karyawan (labor union atau trade union) adalah organisasi para pekerja yang dibentuk untuk mempromosikan atau menyatakan pendapat, melindungi dan memperbaiki, melalui kegiatan kolektif, kepentingan-kepentingan sosial, ekonomi dan politik para anggotanya. Kepentingan dominan yang diperjuangkan serikat karyawan adalah ekonomi. Contohnya adalah permintaan kenaikan gaji atau upah, pengurangan jam kerja dan perbaikan kondisi-kondisi kerja.

Ada dua konsep pergerakan serikat karyawan yang berbeda. Pertama, pendekatan business unionism. Ini misinya adalah melindungi para karyawan, meningkatkan kesejahteraan mereka, menuntut kenaikan gaji, memperbaiki kondisi-kondisi kerja dan membantu karyawan pada umumnya. Kedua, social unionism yang mempunyai misi tertuju pada kebijaksanaan-kebijaksanaan sosial, ekonomi dan politik yang lebih luas.

TIPE-TIPE SERIKAT KARYAWAN

·         Craft Unions

Terdiri dari para karyawan atau pekerja yang mempunyai keterampilan yang sama. Misalnya tukang-tukang kayu.

·         Industrial Unions

Dibentuk berdasarkan lokasi pekerjaan yang sama. Terdiri dari para pekerja yang tidak berketrampilan, maupun yang berketrampilan dalam suatu perusahaan atau industri tertentu tanpa memperhatikan sifat pekerjaan mereka.

·         Mixed Unions

Mencakup pekerja trampil, tidak trampil, setengah trampil dari suatu lokal tertentu tidak memandang dari industri mana. Ini adalah kombinasi serikat craft unions dan industrial unions.

STRUKTUR SERIKAT KARYAWAN

·         Serikat Karyawan Lokal

Merupakan bentuk basis organisasi buruh, dan bagian yang paling penting dari struktur serikat karyawan. Serikat karyawan lokal memberikan kepada para anggota “revenue” dan kekuatan pergerakan serikat secara keseluruhan.

·         Serikat Karyawan Nasional

Adalah serikat karyawan yang mempunyai tugas untuk mewakili karyawan dalam penyelesaian masalah-masalah yang kepentingannya bersifat nasional.

Tanggapan Proaktif Manajemen Personalia

Hal yang perlu dilakukan Departemen Personalia secara hati-hati adalah :

·         Merancang pekerjaan-pekerjaan yang secara pribadi memuaskan para karyawan.

·         Mengembangkan rencana-rencana yang memaksimumkan berbagai kesempatan individual di samping meminimumkan kemungkinan pemutusan hubungan kerja.

·         Memilih para karyawan yang “qualified”.

·         Menetapkan standar-standar prestasi kerja yang adil, mempunyai arti dan obyektif.

·         Melatih para karyawan dan manager sehingga memungkinkan mereka untuk mencapai tingkat prestasi yang diharapkan.

·         Menilai dan menghargai perilaku atas dasar prestasi kerja nyata.

Industrial Relations

Adalah bagian yang menangani bidang-bidang kritis seperti negosiasi dan administrasi perjanjian kerja.

Collective bargaining

Atau sering disebut dengan perundingan kolektif adalah proses dimana para wakil (representatif) dua kelompok bertemu dan bermaksud untuk merundingkan (negosiasi) suatu perjanjian yang mengatur hubungan kedua pihak di waktu yang akan datang.

Tipe dasar perundingan kolektif ada 2 yaitu :

·         Perundingan Tradisional

Adalah mengenai distribusi “benefit”, yaitu pengupahan, kondisi kerja, promosi, pemutusan hubungan kerja, hak-hak manajemen, dan sebagainya.

·         Perundingan perundingan bersifat integrative

Ini berkaitan dengan masalah kepentingan timbal balik kedua belah pihak yang lebih besar dan terutama menyangkut upaya pemecahan masalah atau pendamaian konflik yang terjadi.

Faktor-Faktor Pengaruh Dalam Perundingan Kolektif :

·         Cakupan Perundingan

·         Tekanan-Tekanan Perundingan Serikat Karyawan

·         Peranan Pemerintah

·         Kesediaan Perusahaan

·          

Proses Perundingan Kolektif

Mempunyai 3 tahap dan saling berurutan. Tahap persiapan negosiasi adalah tahap pertama dan paling kritis. Keberhasilan tahap kedua, perundingan, sangat tergantung pada kesiapan kedua pihak. Tahap ketiga merupakan kegiatan-kegiatan “follow up”, yaitu administrasi perjanjian (kontrak) kerja.

·         Persiapan untuk Negosiasi

Tujuan diadakannya negosiasi adalah untuk menyusun suatu perjanjian kerja.

Persiapan Perundingan Administrasi

·         Perundingan

Negosiasi ini biasanya mencakup pengupahan, jam kerja dan kondisi kerja. Secara ringkas, pengupahan berarti semua bentuk kompensasi seperti gaji/upah, asuransi, program pensiun, dan pelayanan serta “benefit” lainnya.

Jam kerja menyangkut masalah-masalah lama hari kerja, jam istirahat, giliran kerja, cuti, kerja lembur dan kegiatan-kegiatan lain yang menentukan skedul kerja.

Kondisi kerja meliputi keamanan kerja, perlakuan atau sikap atasan, dan elemen kerja lainnya.

·         Administrasi Perjanjian Kerja

Ini dilakukan untuk menjamin bahwa baik manajemen maupun para karyawan mentaati segala ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja.

Kerjasama Serikat Karyawan – Manajemen

·         Konsultasi Awal

Dengan para pemimpin serikat karyawan untuk membahas masalah-masalah sebelum menjadi keluhan yang lebih formal.

·         Perhatian

Yang sungguh-sungguh terhadap masalah-masalah dan kesejahteraan karyawan, bahkan bila manajemen tidak memiliki kewajiban untuk melakukan hal itu menurut perjanjian kerja.

·         Panitia-Panitia Kerja Bersama

Yang memungkinkan manajemen dan para pengurus serikat karyawan untuk mencari penyelesaian-penyelesaian berbagai masalah yang sering timbul.

·         Program-Program Latihan

Yang secara obyektif mengkomunikasikan maksud perundingan serikat karyawan dan manajemen serta mengurangi kesalahpahaman dan berbagai bentuk bias lainnya.

·         Pihak Ketiga

Yang dapat memberikan pedoman/pengarahan dan program yang membuat para pemimpin serikat karyawan dan manajer semakin dekat untuk secara bersama mencapai sasaran.

Kesimpulan:

Serikat karyawan (labor union atau trade union) adalah organisasi para pekerja yang dibentuk untuk mempromosikan atau menyatakan pendapat, melindungi dan memperbaiki, melalui kegiatan kolektif, kepentingan-kepentingan sosial, ekonomi dan politik para anggotanya. Didalam serikat karyawan memiliki berbagai tipe – tipe serikat karyawan dan di dalam serikat karyawan memiliki struktur organisasi yang menaunginya.

Sumber :

https://whendie90.wordpress.com/2013/01/19/hubungan-serikat-karyawan-manajemen/.com

Manajemen Sumber Daya Manusia - Bab 12

Kepuasan Kerja

Pengertian Kepuasan Kerja

Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan.

Menurut Davis dan Newstrom (1985;105) mendeskripsikan “kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka

Kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional terhadap berbagai segi atau aspek pekerjaan seseorang sehingga kepuasan kerja bukan merupakan konsep tunggal. Seseorang dapat relatif puas dengan salah satu aspek pekerjaan dan tidak puas dengan satu atau lebih aspek lainnya. Kepuasan Kerja merupakan sikap (positif) tenaga kerja terhadap pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja. Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap salah satu pekerjaannya, penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting dalam pekerjaan. Karyawan yang puas lebih menyukai situasi kerjanya daripada tidak menyukainya.

Perasaan-perasaan yang berhubungan dengan kepuasan dan ketidakpuasan kerja cenderung mencerminkan penaksiran dari tenaga kerja tentang pengalaman-pengalaman kerja pada waktu sekarang dan lampau daripada harapan-harapan untuk masa depan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat dua unsur penting dalam kepuasan kerja, yaitu nilai-nilai pekerjaan dan kebutuhan-kebutuhan dasar.

Nilai-nilai pekerjaan merupakan tujuan-tujuan yang ingin dicapai dalam melakukan tugas pekerjaan. Yang ingin dicapai ialah nilai-nilai pekerjaan yang dianggap penting oleh individu. Dikatakan selanjutnya bahwa nilai-nilai pekerjaan harus sesuai atau membantu pemenuhan kebutuhan-kebutuhan dasar. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari tenaga kerja yang berkaitan dengan motivasi kerja.

Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang individu adalah jumlah dari kepuasan kerja (dari setiap aspek pekerjaan) dikalikan dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi individu. Seorang individu akan merasa puas atau tidak puas terhadap pekerjaannya merupakan sesuatu yang bersifat pribadi, yaitu tergantung bagaimana ia mempersepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginan-keinginannya dengan hasil keluarannya (yang didapatnya).

Sehingga dapat disimpulkan pengertian kepuasan kerja adalah sikap yang positif dari tenaga kerja meliputi perasaan dan tingkah laku terhadap pekerjaannya melalui penilaian salah satu pekerjaan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting pekerjaan.

Teori Kepuasan Kerja

Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat sebagian orang lebih puas terhadap suatu pekerjaan daripada beberapa lainnya. Teori ini juga mencari landasan tentang proses perasaan orang terhadap kepuasan kerja. Ada beberapa teori tentang kepuasan kerja yaitu :

·         Two Factor Theory

Teori ini menganjurkan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda yaitu motivators dan hygiene factors. Ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi disekitar pekerjaan (seperti kondisi kerja, upah, keamanan, kualitas pengawasan dan hubungan dengan orang lain) dan bukan dengan pekerjaan itu sendiri. Karena faktor mencegah reaksi negatif dinamakan sebagai hygiene atau maintainance factors.

Sebaliknya kepuasan ditarik dari faktor yang terkait dengan pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung daripadanya seperti sifat pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan, peluang promosi dan kesempatan untuk pengembangan diri dan pengakuan. Karena faktor ini berkaitan dengan tingkat kepuasan kerja tinggi dinamakan motivators.

·         Value Theory

Menurut teori ini kepuasan kerja terjadi pada tingkatan dimana

hasil pekerjaan diterima individu seperti diharapkan. Semakin banyak orang menerima hasil, akan semakin puas dan sebaliknya. Kunci menuju kepuasan pada teori ini adalah perbedaan antara aspek pekerjaan yang dimiliki dengan yang diinginkan seseorang. Semakiin besar perbedaan, semakin rendah kepuasan orang.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Ada lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja menurut Kreitner dan Kinicki (2001; 225) yaitu sebagai berikut :

·         Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment)

Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.

·         Perbedaan (Discrepancies)

Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa yang diperoleh individu dari pekerjaannya. Bila harapan lebih besar dari apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya individu akan puas bila menerima manfaat diatas harapan.

·         Pencapaian nilai (Value attainment)

Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting.

·         Keadilan (Equity)

Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja.

·         Komponen genetik (Genetic components)

Kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Hal ini menyiratkan perbedaan sifat individu mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja disampng karakteristik lingkungan pekerjaan.

Selain penyebab kepuasan kerja, ada juga faktor penentu kepuasan kerja. Diantaranya adalah sebagi berikut :

·         Pekerjaan itu sendiri (work it self)

Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidangnya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan.

·         Hubungan dengan atasan (supervision)

Kepemimpinan yang konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja adalah tenggang rasa (consideration). Hubungan fungsional mencerminkan sejauhmana atasan membantu tenaga kerja untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja. Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antar pribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa, misalnya keduanya mempunyai pandangan hidup yang sama. Tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan atasan adalah jika kedua jenis hubungan adalah positif. Atasan yang memiliki ciri pemimpin yang transformasional, maka tenaga kerja akan meningkat motivasinya dan sekaligus dapat merasa puas dengan pekerjaannya.

·         Teman sekerja (workers)

Teman kerja merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.

·         Promosi (promotion)

Promosi merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja.

·         Gaji atau upah (pay)

Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak.

Korelasi Kepuasan Kerja

Hubungan antara kepuasan kerja dengan variabel lain dapat bersifat positif atau negatif. Kekuatan hubungan mempunyai rentang dari lemah dampai kuat. Menurut Kreitner dan Kinicki (2001;226) Hubungan yang kuat menunjukkan bahwa atasan dapat mempengaruhi dengan signifikan variabel lainnya dengan meningkatkan kepuasan kerja. Beberapa korelasi kepuasan kerja sebagai berikut :

·         Motivasi

Antara motivasi dan kepuasan kerja terdapat hubungan yang positif dan signifikan. Karena kepuasan dengan pengawasan/supervisi juga mempunyai korelasi signifikan dengan motivasi, atasan/manajer disarankan mempertimbangkan bagaimana perilaku mereka mempengaruhi kepuasan pekerja sehingga mereka secara potensial dapat meningkatkan motivasi pekerja melalui berbagai usaha untuk meningkatkan kepuasan kerja.

·         Pelibatan Kerja

Hal ini menunjukkan kenyataan dimana individu secara pribadi dilibatkan dengan peran kerjanya. Karena pelibatan kerja mempunyai hubungan dengan kepuasan kerja, dan peran atasan/manajer perlu didorong memperkuat lingkungan kerja yang memuaskan untuk meningkatkan keterlibatan kerja pekerja.

·         Organizational citizenship behavior

Merupakan perilaku pekerja di luar dari apa yang menjadi tugasnya.

·         Organizational commitment

            Mencerminkan tingkatan dimana individu mengidentifikasi dengan organisasi dan mempunyai komitmen terhadap tujuannya. Antara komitmen organisasi dengan kepuasan terdapat hubungan yang siknifikan dan kuat, karena meningkatnya kepuasan kerja akan menimbulkan tingkat komitmen yang lebih tinggi.

Selanjutnya komitmen yang lebih tinggi dapat meningkatkan produktivitas kerja.

·         Ketidakhadiran (Absenteisme)

            Antara ketidakhadiran dan kepuasan terdapat korelasi negatif yang kuat. Dengan kata lain apabila kepuasan meningkat, ketidakhadiran akan turun.

·         Perputaran (Turnover)

            Hubungan antara perputaran dengan kepuasan adalah negatif. Dimana perputaran dapat mengganggu kontinuitas organisasi dan mahal sehingga diharapkan atasan/manajer dapat meningkatkan kepuasan kerja dengan mengurangi perputaran.

·         Perasaan stress

            Antara perasaan stress dengan kepuasan kerja menunjukkan hubungan negatif dimana dengan meningkatnya kepuasan kerja akan mengurangi dampak negatif stres.

·         Prestasi kerja/kinerja

Terdapat hubungan positif rendah antara kepuasan dan prestasi kerja. Dikatakan kepuasan kerja menyebabkan peningkatan kinerja sehingga pekerja yang puas akan lebih produktif. Di sisi lain terjadi kepuasan kerja disebabkan oleh adanya kinerja atau prestasi kerja sehingga pekerja yang lebih produktif akan mendapatkan kepuasan.

Pengaruh Kepuasan Kerja

·         Terhadap Produktivitas

Orang berpendapat bahwa produktivitas dapat dinaikkan dengan meningkatkan kepuasan kerja. Kepuasan kerja mungkin merupakan akibat dari produktivitas atau sebaliknya. Produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa apa yang telah dicapai perusahaan sesuai dengan apa yang mereka terima (gaji/upah) yaitu adil dan wajar serta diasosiasikan dengan performa kerja yang unggul. Dengan kata lain bahwa performansi kerja menunjukkan tingkat kepuasan kerja seorang pekerja, karena perusahaan dapat mengetahui aspek-aspek pekerjaan dari tingkat keberhasilan yang diharapkan.

·         Ketidakhadiran (Absenteisme)

Menurut Porter dan Steers, ketidakhadiran sifatnya lebih
spontan dan kurang mencerminkan ketidakpuasan kerja. Tidak adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan ketidakhadiran. Karena ada dua faktor dalam perilaku hadir yaitu motivasi untuk hadir dan kemampuan untuk hadir.

·         Keluarnya Pekerja (Turnover)

            Sedangkan berhenti atau keluar dari pekerjaan mempunyai
akibat ekonomis yang besar, maka besar kemungkinannya berhubungan dengan ketidakpuasan kerja. Menurut Robbins (1998), ketidakpuasan kerja pada pekerja dapat diungkapkan dalam berbagai cara misalnya selain dengan meninggalkan pekerjaan, mengeluh, membangkang, mencuri barang milik perusahaan/organisasi, menghindari sebagian tanggung jawab pekerjaan mereka dan lainnya.

·         Respon terhadap Ketidakpuasan Kerja

Menurut Robbins (2003) ada empat cara tenaga kerja mengungkapkan ketidak puasan yaitu:

·         Keluar (Exit) yaitu meninggalkan pekerjaan termasuk mencari pekerjaan lain.

·         Menyuarakan (Voice) yaitu memberikan saran perbaikan dan mendiskusikan masalah dengan atasan untuk memperbaiki kondisi.

·         Mengabaikan (Neglect) yaitu sikap dengan membiarkan keadaan menjadi lebih buruk seperti sering absen atau semakin sering membuat kesalahan.

·         Kesetiaan (loyality) yaitu menunggu secara pasif samapi kondisi menjadi lebih baik termasuk membela perusahaan terhadap kritik dari luar.

Meningkatkan Kepuasan Kerja

Menurut Riggio (2005), peningkatan kepuasan kerja dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut:

1) Melakukan perubahan struktur kerja, misalnya dengan melakukan perputaran pekerjaan (job rotation), yaitu sebuah sistem perubahan pekerjaan dari salah satu tipe tugas ke tugas yang lainnya (yang disesuaikan dengan job description). Cara kedua yang harus dilakukan adalah dengan pemekaran (job enlargement), atau perluasan satu pekerjaan sebagai tambahan dan bermacam-macam tugas pekerjaan. Praktik untuk para pekerja yang menerima tugas- tugas tambahan dan bervariasi dalam usaha untuk membuat mereka merasakan bahwa mereka adalah lebih dari sekedar anggota dari organisasi.

2)  Melakukan perubahan struktur pembayaran, perubahan sistem
pembayaran ini dilakukan dengan berdasarkan pada keahliannya (skill-based pay), yaitu pembayaran dimana para pekerja digaji berdasarkan pengetahuan dan keterampilannya daripada posisinya di perusahaan. Pembayaran kedua dilakukan berdasarkan jasanya (merit pay), sistem pembayaran dimana pekerja digaji berdasarkan performancenya, pencapaian finansial pekerja berdasarkan pada hasil yang dicapai oleh individu itu sendiri. Pembayaran yang ketiga adalah Gainsharing atau pembayaran berdasarkan pada keberhasilan kelompok (keuntungan dibagi kepada seluruh anggota kelompok).

3)  Pemberian jadwal kerja yang fleksibel, dengan memberikan kontrol pada para pekerja mengenai pekerjaan sehari-hari mereka, yang sangat penting untuk mereka yang bekerja di daerah padat, dimana pekerja tidak bisa bekerja tepat waktu atau untuk mereka yang mempunyai tanggung jawab pada anak-anak. Compressed work week (pekerjaan mingguan yang dipadatkan), dimana jumlah pekerjaan per harinya dikurangi sedang jumlah jam pekerjaan per hari ditingkatkan. Para pekerja dapat memadatkan pekerjaannya yang hanya dilakukan dari hari Senin hingga Jum’at, sehingga mereka dapat memiliki waktu longgar untuk liburan. Cara yang
kedua adalah dengan sistem penjadwalan dimana seorang pekerja menjalankan sejumlah jam khusus per minggu (Flextime), tetapi tetap mempunyai fleksibilitas kapan mulai dan mengakhiri pekerjaannya.

4) Mengadakan program yang mendukung, perusahaan mengadakan program-program yang dirasakan dapat meningkatkan kepuasan kerja para karyawan, seperti; health center, profit sharing, dan employee sponsored child care.

Kesimpulan :

kepuasan kerja adalah sikap yang positif dari tenaga kerja meliputi perasaan dan tingkah laku terhadap pekerjaannya melalui penilaian salah satu pekerjaan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting pekerjaan. Terdapat beberapa faktor yag membuat seorang pekerja puas terhadap pekerjaannya.Prusahaan pun selalu mengevaluasi faktor untuk meningkatkan kepuasaan kerja.

Sumber :

http://eprints.uny.ac.id/7518/3/BAB%202-09409131010.pdf.com