Manajemen Sumber Daya Manusia - Bab 8

Promosi dan Pemindahan

BEBERAPA PENGERTIAN DAN ARTI PENTING

Arun Manoppa dan Mirzas Saiyadim memberikan difinisi promosi sebagai berikut: Promotion is the upward reassignment of an individual in an organization hierarkys accompained by increased responsibilities, enhanced status, and usually with increased income, though not always so. Menurut Alek Nitisemito, promosi adalah proses kegiatan pemindahan karyawan dari satu jabatan kepada jabatan lain yang lebih tinggi.

Berdasarkan difinisi di atas maka suatu promosi akan selalu diikuti oleh tugas, tanggung jawab dan wewenang yang lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya. Pelaksanaan promosi tidak selalu diikuti oleh kenaikan gaji bagi karyawan yang dipromosikan, gajinya bisa tetap, tetapi pads umumnya bertambah besar kekuasaan dan tanggung jawab seseorang bertambah besar pula balas jasa yang diterimanya.

Pemindahan atau lebih dikenal dengan mutasi adalah perubahan jabatan dalam arti umum. Dengan demikian baik promosi maupun demosi (lawan dari promosi) termasuk ke dalam istilah pemindahan. Dalam pengertian yang sempit, mutasi merupakan proses pemindahan jabatan dari satu jabatan ke jabatan lain yang sederajat.

Promosi mempunyai arti yang penting bagi perusahaan karena dengan adanya promosi akan dapat meningkatkan semangat kerja karyawan. Jika promosi direalisasikan kepada karyawan yang berprestasi tinggi maka akan menimbulkan rangsangan bagi para. pegawai untuk meningkatkan semangat kerja. Tindakanpromosi penting sekali untuk menjaga kestabilan pegawai perusahaan. Apabila tindakan promosi didasarkan pada waktu yang tepat dan dilaksanakan secara obyektif maka stabilitas kepegawaian dapat terjaga. Keuntungan dari adanya stabilitas pegawai adalah perusahaan dapat mengurangi intensitas penarikan karyawan barn yang membutuhkan waktu dan biaya. Promosi perlu juga dilakukan untuk memajukan pegawai terutama bagi pegawai yang becprestasi. Seorang karyawan dapat dikembangkan dengan cara diberi kekuasaan yang lebih besar atau dengan kata lain dipromosikan.

BEBERAPA PERSYARATAN PROMOSI

Sebelum promosi seorang karyawan dalam suatu perusahaan dilaksanakan maka perlu ditetapkan syarat-syaratnya. Syarat-syarat tersebut dapat dipakai sebagai pedoman untuk menentukan personal yang berhak untuk dipromosikan.

Beberapa persyaratan untuk promosi tentu tidak sama untuk jabatan yang berlainan, jabatan yang sama tetapi lain departemen clan jabatan yang sama dalam departemen yang sama tetapi lain perusahaan. Sebagai contoh adalah untuk jabatan direktur utama dan manajer pemasaran, manajer pemasaran dan manajer personalia, manajer pemasaran perusahaan besar dan manajer pemasaran perusahaan kecil. Meskipun terclapat perbeclaan persyaratan namun perlu diketahui persyaratan umum yang biasanya diperlukan perusahaan sebagai "patokan" dalam rangka promosi karyawan. Menurut Alek Nitisemito, syarat-syarat tersebut antara lain)

1.   Pengalaman

Banyaknya pengalaman seorang karyawan seringkali dipakai sebagai salah satu syarat untuk promosi, sebab dengan pengalaman yang lebih banyak diharapkan kemampuan yang lebih tinggi, ide yang lebih banyak dan sebagainya.

2.   Tingkat pendidikan

Ada perusahaan yang mensyaratkan minimal pendidikan untuk dapat diromosikan pada jabatan tertentu. Hal tersebut dikiarenakan pendidikan yang lebih tinggi, dapat diharapkan pemikiran yang lebih baik.

3.   Loyalitas

Loyalitas terhadap perusahaan rnerupakan syarat penting yang sering dipakai untuk promosi. Hal tersebut dikarenakan bahwa loyalitas yang tinggi dapat diharapkan adanya tanggung jawab yang lebih besar.

4.   Kejujuran

Untuk promosi jabatan tertentu mungkin masalah kejujuran merupakan syarat yang penting, misalnya untuk jabatan kasir.

5.   Tanggung jawab

Untuk suatu jabatan yang memerlukan tanggung jawab besar, faktor tanggung jawab pegawai yang akan dipromosikan perlu diketahui.

6.   Kepandaian bergaul

Untuk suatu jabatan tertentu diperlukan kepandaian bergaul, sehingga persyaratan kepandaian bergaul dengan orang lain perlu dicantumkan untuk promosi jabatan tersebut. Misalnya untuk jabatan salesman maka persyaratan tersebut amat penting.

7.   Prestasi kerja

Syarat ini merupakan syarat yang paling umum digunakan oleh perusahaan. Penilaian prestasi kerja dapat dilakukan dengan melihat catatan, kerja karyawan tersebut dimasa, lalu.

8.   Inisiatif dan kreatif

Untuk syarat promosi terhadap jabatan tertentu mungkin syarat tingkat inisiatif dan kreatif merupakan syarat yang harus diperhitungkan. Misalnya dalam perusahaan mobil, maka karyawan bagian perancang (designer) perlu memiliki syarat ini.

Di samping syarat-syarat umum di atas perusahaan biasanya menetapkan syarat khusus karena alasan tertentu. Meskipun demikian dalam menetapkan suatu syarat promosi untuk suatu jabatan tertentu tidak hares semua syarat umum di atas dicantumkan. Pada umumnya hanya sebagian yang dicantumkan dengan ditambah beberapa persyaratan khusus jika diperlukan.

PROMOSI DARI LUAR DAN DARI DALAM PERUSAHAAN

Promosi dari dalam yaitu promosi yang dilaksanakan diantara karyawan perusahaan sendiri. Sedangkan promosi dari luar adalah pengisian jabatan atau tempat oleh orang yang sebelumnya tidak menjadi karyawan perusahaan tersebut.

Pada umumnya perusahaan cenderung melaksanakan promosi dengan memilih karyawannya akan tetapi tindakan memilih orang dari luar perusahaan juga bukan merupakan kejadian yang jarang. Hal tersebut terjadi apabila diantara karyawannya belum ada yang memenuhi syarat untuk dipromosikan pada jabatan yang dikehendaki.

Sebaliknya ada perusahaan yang menetapkan bahwa untuk suatu jabatan tertentu, cenderung untuk menetapkan orang dari luar perusahaan. Tindakan ini didasari pertimbangan bahwa jabatan yang akan diisi memerlukan karyawan yang kaya ide dan sangat sulit didapatkan dari karyawan perusahaan..

Kedua pendapat di atas masing-masing memiliki kebaikan dan kelemahan sehingga sebenamya cara mana yang paling tepat tergantung pada situasi dan kondisi serta tujua masing-masing perusahaan. Kebaikan dan kelemahan yang dimaksud adalah :

1.   KebaikAN

a. Promosi dari dalam

1.      Moral karyawan cenderung dapat ditingkatkan

2.      Pengetahuan tentang lingkungan cenderung lebih baik

3.      Loyalitas terhadap perusahaan cenderung lebih dapat diharapkan

4.      Data-data identitas cenderung lebih dapat diketahui kebenarannya.

b. Promosi dari luar

1.           Ide-ide bare cenderung lebih dapat diharapkan

2.           Kewibawaan cenderung akan lebih baik

3.           cenderung untuk dapat memperoleh orang yang paling tepat

4.           Unsur subyektivitas cenderung akan dapat lebih dielimmir

2.   Kelemahan

a.  Promosi dari dalam

1.           Cenderung sulit memperoleh ide-ide bare yang gemilang

2.           Kemungkinan promosi yang dilakukan lebih ditekankan pada like dan dislike daripada bakat dan kemampuan

3.           Kemungkinan promosi yang dilakukan adalah dipaksakan

b.     Promosi dari luar

1.           Mempunyai kecenderungan untuk menurunkan moral pegawai perusahaan

2.           Loyalitas pejabat yang bersangkutan sulit diharapkan

3.           Kurangnya pengetahuan tentang lingkungan perusahaan

Karena adanya kelemahan dalam melaksanakan promosi maka sangat dimungkinkan timbulnya efek sampingan. Efek sampingan biasanya diakibatkan promosi dari dalam pemisahan, misalnya

1.    Kesalahan dalam promosi

Bentuk kesalahan ini menyangkut faktor-faktor subyektif dalam penilaian siapa yang perlu dipromosikan, apalagi jika calon yang hendak dipromosikan pandai mendekat atasan. Di sini kemungkinan pertimbangan bakat dan kemampuan dapat terkalahkan.

2.    Rasa iri hati

Meskipun promosi yang dilaksanakan sudah bersifat obyektif, tetapi kemungkinan hal ini tetap dirasakan sebagai kurang obyektif oleh karyawan yang kebetulan belum mendapatkan kesempatan promosi. Hal tersebut dapat saja menimbulkan iri hati dengan segala akibatnya.

3.    Pelaksanaan promosi yang dipaksakan

Mungkin karyawan yang dipromosikan merupakan pilihan terbaik yang mungkin dilakukan (paling tepat), akan tetapi sebenarnya karyawan tersebut belum memenuhi syarat minimal untuk dipromosikan. Hal ini dapat menyebabkan tugas-tugas dan pekerjaan yang dibebankan tidak terselesaikan dengan memuaskan.

PEMINDAHAN

Pemindahan karyawan biasanya bertujuan untuk menempatkan karyawan pada tempat yang setepatnya dan agar pegawai yang bersangkutan mendapatkan kepuasan kerja yang tinggi sehingga dapat memberikan prestasi yang maksimal. Adanya tujuan di alas sesuai dengan pendapat Arun Manoppa yang membedakan dua sebab tedadinya pemindahan karyawan, yaitu:

1. An individual employee may request a transfer in seeking his own preferences and benefits
2. Organization may instiates transfer as a requirement for more effectial opera­tions or as a solution to human relation problem.

Pemindahan yang didasarkan pada keinginan pegawai pada umumnya hanya merupakan pemindahan pada jabatan yang sama. Alasan pemindahan tersebut misalnya pegawai tersebut merasa kurang tepat pada jabatannya atau kurang bisa kerja sama dengan kawan-kawan sepekerjaan atau dengan atasan langsungnya.

Pemindahan karena keinginan perusahaan dapat tedadi karena dua sebab. Sebab pertama adalah untuk menjamin bahwa kepercayaan pegawai bahwa mereka tidak akan diberhentikan karena kekurangan kecakapan dalam jabatan yang lama. Sebab yang kedua adalah untuk mengurangi rasa bosan pegawai karena dianggap^, terlalu lama memegang jabatan yang sama.

Menurut Manullang, pemindahan pegawai karena keinginan perusahaan dapat terjadi karena berbagai sebab yaitu 

1.           Kebutuhan untuk menyesuaikan sementara misalnya seseorang tidak masuk kerja

2.           Mengatasi keadaan darurat karena fluktuasi volume pekerjaan

3.           Kebutuhan latihan, misalnya rotasi jabatan

4.           Kebutuhan ploeg pekerjaan

JENIS-JENIS PEM1NDAHAN

Jenis pemindahan,dapat digolongkan menjadi tiga cara, yaitu

1.      Pemindahan yang didasarkan atas unit aktivitas, meliputi

a.       Pemindahan antar seicsi

b.      Pemindahan antar bagian

c.       Pemindahan antar perusahaan

2.      Pemindahan yang didasarkan atas maksud atau tujuan, meliputi

a.    Production transfer

Yang dimaksudkan dalam pemindahan ini adalah pemindahan pegawai dalam jabatan yang sama dalap lingkungan produksi yang berbeda karena dalam lingkungan produksi pertama volume dikurangi sedangkan lingkungan produksi dimana dia dipindahkan volumenya ditambah.

b.    Replacement  transfer

Pemindahan bentuk ini adalah menempatkan pegawai yang telah lama mass dinasnya kepada jabatan yang sama departemen yang lain untuk menggantikan pegawai yang masih sedikit masa, dinasnya dan diberhentikan. Pemindahan jenis ini tedadi jika perusahaan memperkecil aktivitas usahanya.

c.    Versatility transfer

Pemindahan ini bertujuan agar pegawai yang bersangkutan, dapat melakukan pekerjaan dalam berbagai lapangan.

d.    Shift transfer

Yaitu pemindahan pegawai dari ploeg satu ke ploeg yang lain. Misalnya seorang pegawai dipindahkan dari ploeg Siang ke ploeg malam.

e.    Remandial transfer

Yaitu perpindahan pegawai dari satu jabatan ke jabatan lain atau ke jabatan sama dalam departemen yang lain agar dapat bekerjasama dengan teman­temannya atau atasannya.

3.      Perpindahan^, Batas dasar lamanya memangku jabatan yang baru

a.    Temporary transfer

Temporary transfer berarti pemindahan sementara yaitu baik pegawai yang bersangkutan maupun perusahaan bermaksud memindahkannya kembali ke jabatan semula.

b.    Permanent transfer

Yaitu perpindahan pegawai untuk memangku jabatan yang baru untuk waktu selama-lamanya sampai tiba waktunya pegawai tersebut dipindahkan ke jabatan lain baik karena promosi atau sebab-sebab yang lain.

RENCANA PROMOSI DAN PEMINDAHAN

Sebaiknya suatu perusahaan membuat rencana yang jelas untuk promosi clan pemindahan bagi pars karyawannya. Apabila perusahaan tidak memilikinya maka perusahaan tidak mempunyai ocean tentang dasar-dasar promosidan pemindahan sehingga dalam prakteknya Bering terbentur pada faktor subyektifitas. Oleh karena itu perusahaan harus menetapkan dan membuat :

1.   Hubungan horizontal dan vertikal dari masing-masing jabatan

Seorang karyawan yang hendak dipindahkan atau dipromosikan tidak boleh ditempatkan pada sembarang jabatan. Karyawan tersebut harus ditempatkan ke jabatan yang ado hubungannya dengan jabatan sebelumnya. Oleh karena itu sebelum diadakan pemindahan pegawai harus ditentukan hubungan vertikal maupun hori­zontal dari masing-masing karyawan.

 2.   Penulisan kecakapan pegawai

Apabila hubungan vertikal dan horizontal telah ditetapkan maka untuk menentukan calon siapa yang akan dipromosikan atau dipindahkan ke jabatan yang lowong, harus diadakan penilaian kecakapan pegawai-pegawai tersebut. Dengan penilaian yang diadakan akan diperoleh keterangan pegawai mana yang pantos dipromosikan dan pegawai mana yang harus dipindahkan.

3.     Ramalan lowongan dan data pegawai 

Berkaitan dengan ramalan lowongan pekerjaan pada suatu perusahaan terdapat dua cara penetapan. Cara yang pertama adalah dengan terlebih dahulu mendapatkan data turn over pegawai dan kemudian menentukan proyek-proyek yang diharapkan dibuka. Dengan cara demilcian dapat ditentukan besarnya lowongan yang mungkin dibuka pads waktu yang akan datang. Misalnya dalam suatu perusahaan terdapat dua rates lima puluh orang dan turnover pegawai adalah sepuluh persen. Proyek yang diharapkan dibuka memerlukan tambahan karyawan sebanyak dua puluh orang, maka berdasarkan keterangan di atas dapat diketahui bahwa ramalan lowongan berjumlah empat puluh lima orang.

Cara yang kedua, ramalan lowongan pekerjaan suatu perusahaan ditetapkan dengan membuat skerna organisasi tentang umur pegawai. Pads skema organisasi dipakai jenis warna tertentu untuk menunjukkan umur dari pejabat. Misalnya pegawai yang berumur di bawah 20 tahun diberi wama kuning, kelompok pegawai yang berumur antara 20 sampai 30 tahun diberi wama hijau, pegawai yang berumur antara. 30 sampai 45 diberi wama bins dan pegawai yang berumur 45 tahun atau lebih dikelompokkan dan diberi wama merah.

Kesimpulan :

Promosi adalah perpindahan jabatan yang lebih tinggi dan kenaikan jabatan yang disertai dengan perubahan status, kekuasaan dan tanggung jawab yang lebih besar. Tujuan diadakannya promosi adalah mempertinggi semangat kerja, menjamin stabilitas pegawai, realisasi untuk mengembangkan pegawai.

Pemindahan atau lebih dikenal dengan mutasi adalah proses pemindahan jabatan dari satu jabatan ke jabatan lain yang sederajat. Pemindahan karyawan biasanya bertujuan untuk menempatkan karyawan pada tempat yang setepatnya agar pegawai yang bersangkutan mendapatkan kepuasan kerja yang tinggi sehingga dapat memberikan prestasi yang maksimal.

Sumber :

http://gioakram13.blogspot.com/2013/05/promosi-dan-pemindahan.html

Manajemen Sumber Daya Manusia - Bab 7

Perencanaan dan Pengembangan Karier

I. PERENCANAAN KARIER

A. Pengertian Perencanaan Karier

Perencanaan Karier (career planning) terdiri atas dua suku kata, yaitu perencanaan dan karier. Perencanaan didefinisikan sebagai proses penentuan rencana atau kegiatan-kegiatan yang akan dilakukan pada masa yang akan datang. Sedangkan karier adalah semua pekerjaan yang dilakukan seseorang selama masa kerjanya yang memberikan kelangsungan, keteraturan dan nilai bagi kehidupan seseorang.

Perencanaan karier adalah suatu proses yang digunakan seseorang untuk memilih tujuan karier dan jalur karier untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut. Sebagai suatu proses yang bertujuan untuk menyesuaikan tujuan karier dan kemampuan untuk mengisinya secara sistematis. Melalui perencanaan karier (career planning) setiap individu mengevaluasi kemampuan dan minatnya sendiri, mempertimbangkan kesempatan karier alternative, menyusun tujuan karier, dan merencanakan aktivitas-aktivitas pengembangan praktis.

B. Tujuan Program Perencanaan Karier

Tujuan perencanaan karier menurut Dillard (1985: 3) antara lain:

a. Memperoleh kesadaran dan pemahaman diri (acquiring self awareness).

Penilaian kekuatan dan kelemahan individu merupakan langkah penting dalam perencanaan karier. Salah satu penilaian memungkinkan individu untuk lebih memahami diri sendiri yang berhubungan dengan tujuan dan rencana karier. Hasil penilaian ini akan memungkinkan individu untuk realistis dalam mengevaluasi diri sendiri dan membantu atau menerapkan karier secara tepat. Pengetahuan untuk perencanaan karier dapat menghindari ketidakpuasan, kekecewaan, dan ketidakbahagiaan melalui kesadaran diri yang akurat.

Dengan memahami diri sendiri, individu dapat mencapai kecerdasan kearah efisien dalam kehidupannya dan dapat mulai mengelola kesulitan yang mungkin terjadi dalam hidupnya. Akhirnya, dengan individu lebih memahami dan menerima diri sendiri, individu dapat membangun landasan dalam memahami dan menerima orang lain.

b. Mencapai kepuasan pribadi.

Mencapai kepuasan karier secara pribadi adalah salah satu tujuan dalam perencanaan karier. Individu menghabiskan sebagian besar kehidupannya dengan bekerja, individu harus memilih karier yang menghasilkan keuntungan tertinggi dalam kepuasan pribadi. Individu mungkin lebih suka dalam kegiatan karier yang mirip dengan minat individu atau yang memberikan perasaan emosional dan atau kesenangan fisik.

Untuk memperoleh kepuasan dari pekerjaan, individu harus memahami persyaratan karier dan mengenali minat beserta keinginannya. Jika Individu biasanya menikmati hidup, individu mungkin akan puas dengan kariernya atau, lebih spesifik lagi jika individu puas dengan kejadian sehari-hari yang berurusan dengan pekerjaan positif. Ketika individu merasa puas dengan pekerjaan, individu akan cenderung untuk mengekspresikan sikap positif terhadap aspek-aspek lain dari kehidupannya.

Untuk mencapai kepuasan pribadi, individu mencari gaji atau bayaran yang lebih memadai dan hadiah yang berwujud. Faktor-faktor yang berkontribusi untuk kepuasan individu adalah kondisi bekerja, tantangan, dan hubungan interpersonal.

Beberapa studi menunjukkan bahwa pekerja yang kurang terdidik, tidak terampil, dan lebih muda mengalami kepuasan kerja kurang dari pada pekerja profesional, pekerja teknik, pekerja kantor, dan pemilik bisnis yang independen.

c. Mempersiapkan diri untuk memperoleh penempatan dan penghasilan yang sesuai (preparing for adequate placement).

Individu yang akan mencari pekerjaan harus dirancang secara khusus. Selama perencanaan karier, individu mungkin ingin menghindari daerah-daerah yang memberikan peluang terbatas atau tidak sesuai dengan minatnya. Hal ini sama pentingnya untuk menginvestasikan waktu dan energi ini dengan karier individu mengidentifikasi tanpa melampaui batas kemampuan individu. Sepanjang perencanaan karier, fokus perhatian orang-orang adalah pada karier cocok yang paling untuk individu. Menilai aset dan kewajiban serta membandingkannya dengan persyaratan untuk berbagai jenis karier. Pendekatan seperti ini akan membantu individu menemukan karier dan individu akan cukup siap menerima karier tersebut.

d. Efisiensi usaha dan penggunaan waktu (efficiently using time and effort).

Tujuan lain perencanaan karier adalah untuk memungkinkan individu untuk secara sistematis memilih karier. Perencanaan sistematis akan membantu menghindari metode uji coba (trial-and-error) dan membantu menghabiskan lebih banyak waktu bekerja ke arah tujuan lain.

Individu dapat menggunakan waktu secara efisien untuk mempelajari diri sendiri dalam kaitannya dengan berbagai pilihan karier. Umumnya, orang-orang yang telah berpartisipasi dalam perencanaan karier lebih puas dengan karier mereka dan tetap aktif bekerja lebih lama daripada mereka yang tidak melakukan perencanaan karier.

C. Tujuan Program Perencanaan Karier Organisasional

• Pengembangan yang lebih efektif  tenaga berbakat yang tersedia
• Kesempatan penilaian diri bagi karyawan untuk memikirkan jalur – jalur karier tradisional atau jalur karier
• Pengembangan sumber daya manusia yang lebih efisien di dalam dan di antara divisi dan atau lokasi geografis
• Kepuasan kebutuhan pengembangan pribadi karyawan
• Peningkatan kinerja melalui pengalaman on the job training yang diberikan oleh perpindahan karier vertical dan horizontal

D. Unsur-Unsur Program Perencanaan Karier

Ada empat unsur program perencanaan karier yaitu:

1. Penilaian individu tentang kemampuan, minat, kebutuhan karier dan tujuan;
2. Penilaian organisasi tentang kemampuan dan kesanggupan pegawai;
3. Komunikasi informasi mengenai kebebasan memilih dan kesempatan karier pada organisasi; dan
4. Penyuluhan karier untuk menentukan tujuan-tujuan realistik dan rencana untuk pencapaiannya.

E. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Perencanaan Karier

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi perencaan karier, yaitu sebagai berikut :

a) Tahap Kehidupan Karier

Seseorang akan berubah secara terus menerus dan kemudian memandang perbedaan karier mereka pada berbagai tingkatan dalam hidupnya. Yang dilakukan individu dalam upaya pengembangan kariernya meliputi tahapan sebagai berikut:

• Entry Stage

Merupakan tahap mulai memasuki organisasi. Pada tahap ini individu akan bertanya apakah keahliannya diterapkan disini, bagaimana pekerjaannya, dan apakah dia dapat berkembang dan mencapai tujuan karier sesuai dengan minat, keterampilan dan pengetahuan yang dimiliki.

• Mastery Stage

Adalah tahap dimana seseorang menginginkan jabatan baru yang lebih tinggi atau lebih menarik karena pengalaman dan juga keahlian yang dia miliki. Pada tahap ini dapat terjadi 2 kemungkinan kecenderungan diantaranya:

– Achievement stage: Ditandai dengan keinginan seseorang atau dipromosikan untuk jabatan yang lebih tinggi.

– Mid-career stage: ditandai dengan keinginan untuk penilaian kembali kariernya dan motivasi kerja juga sudah menurun.

• Passage Stage

Dahulu tahap ini dikatakan masa-masa pegawai untuk mempersiapkan pensiun, namun masa sekarang akibat faktor-faktor terjadinya lebih banyak oleh pemutusan hubungan kerja, baik sebagai akibat dari situasi ekonomi maupun karena pemecatan, dan banyak factor yang mempengaruhi karier seperti tersedianya pekerjaan diluar organisasi dan kesempatan pendidikan yang didapat.

b) Dasar Karier

Setiap orang dapat memiliki aspirasi, latar belakang dan pengalaman yang berbeda satu dengan yang lain.

Ada lima perbedaan motif dasar karier yang menjelaskan jalan bagi orang-orang untuk memilih dan mempersiapkan kariernya, di mana mereka menyebutnya sebagai jangkar karier (career anchors) yaitu antara lain:

• Kemampuan manajerial

Tujuan karier bagi manajer adalah untuk meningkatkan kualitas dari diri sendiri, analitis dan kemampuan emosional.

• Kemampuan fungsional-teknis

Digunakan para teknisi yang akan melanjutkan pengembangan dari bakat teknisnya. Orang-orang tersebut tidak mencari kedudukan dalam manajerial.

• Keamanan

Digunakan untuk kesadaran keamanan individu untuk memantapkan kesadaran karier mereka.

• Kreativitas

Seseorang yang kreatif memiliki sedikit sikap seperti pengusaha. Mereka ingin menciptakan atau membangun sesuatu yang benar-benar milik mereka.

• Otonomi dan kebebasan

Dasar karier ini digunakan untuk orang yang memiliki hasrat kebebasan agar bebas dari aturan-aturan organisasi. Mereka menilai otonomi dan ingin menjadi bos dari mereka sendiri dan bekerja pada langkah mereka sendiri.

c) Jalur Karier

Jalur karier merupakan urutan jabatan jabatan yang dapat diduduki untuk mencapai tujuan karier seseorang, misalnya di sebuah sekolah, jalur karier untuk menjadi kepala sekolah yang dimulai dari guru adalah guru bidang studi-wakil kepala sekolah-kepala sekolah, dengan waktu yang diharuskan menduduki jabatan ini, persyaratan umtuk kerja, dan persyaratan lainnya. Hal ini disebabkan oleh berbagai macam faktor seperti tingkat pendidikan dan kebijakan organisasi, tenaga pendidikan dapat memulai kariernya dari jabatan yang berbeda beda. Seseorang mungkin dapat langsung menjadi kepala sekolah disebabkan kebijakan organisasi yang tidak semua orang bisa menjadi seperti itu.

Secara teori, beberapa system jalur karier sebagai berikut:

1. Vertical system, adalah jalur karier yang dapat dilalui dalam satu fungsi melalui hirarki.
2. Trunk and Branch system adalah jalur dimana sesorang untuk menaiki posisi yang lebih tinggi diharuskan melalui posisi pada fungsi lain.
3. Planned job rotation system, adalah jalur trunk and branch system yang dimana organisasi melakukan perencanaan yang teliti mengenai pengalihan seseorang dari satu jabatan sebelum menduduki jabatan tertentu.
4. Diamond system, adalah jalur karier yang lebih banyak posisi berubah menyamping daripada naik ke atas.

F. Langkah-Langkah Perencanaan Karier

1. menilai diri sendiri
2. Menetapkan tujuan karier
3. menyiapkan rencana-rencana kegiatan untuk mencapai tujuan karier
4. melaksanakan rencana-rencana

G. Manfaat Perencanaan Karier

Dengan adanya perencanaan karier, maka perusahaan dapat :

1. Menurunkan tingkat perputaran karyawan ( turnover), dimana perhatian terhadap karier individual dalam perencanaan karier yang telah ditetapkan akan dapat meningkatkan loyalitas pada perusahaan di mana mereka bekerja, sehingga akan memungkinkan menurunkan tingkat perputaran karyawan.
2. Mendorong pertumbuhan, dimana perencanaan karier yang baik akan dapat mendorong semangat kerja karyawan untuk tumbuh dan berkembang, dengan demikian motivasi karyawan dapat terpelihara.
3. Memenuhi kebutuhan – kebutuhna organisasi akan sumber daya manusia di masa yang akan datang.
4. Memberikan informasi kepada organisasi dan individu yang lebih baik mengenai jalur potensial karier di dalam suatu organisasi.
5. Mengembangkan pegawai yang dapat dipromosikan, perencanaan karier membantu membangun penawaran internal atas talenta yang dapat dipromosikan untuk mempertemukan dengan lowongan yang disebabkan oleh masa pension, berhenti bekerja dan pengembangan.

H. Istilah-istilah Perencanaan Karier

• Karier (Career)

Seluruh pekerjaan/jabatan yang ditangani atau dipegang selama kehidupan kerja seseorang.

• Jalur Karier (Career Path)

Jalur karier adalah pola pekerjaan-pekerjaaan berurutan yang membentuk karier seseorang.

• Sasaran-sasaran Karier (Career Goals)

Sasaran karier adalah posisi di waktu yang akan datang dimana seseorang berjuang untuk mencapainya sebagai bagian dari kariernya.

• Perencanaan Karier (Career Planning)

Proses melalui mana seseorang memilih sasaran karier dan jalur ke sasaran tersebut.

• Pengembangan Karier (Career Development)

Peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karier.

I. Elemen Utama Perencanaan Karier (Career Planning)

Pada dasarnya perencanaan karier terdiri atas 2 (dua) elemen utama yaitu:

1. Perencanaan Karier Individual

Perencanaaan karier individual terfokus pada individu yang meliputi latihan diagnostic, dan prosedur untuk membantu individu tersebut menentukan “siapa saya” dari segi potensi dan kemampuannya.

Perencanaan karier individual meliputi :

• Penilaian diri untuk menentukan kekuatan, kelemahan, tujuan, aspirasi, preferensi, kebutuhan, ataupun jangka kariernya (career anchor)
• Penilaian pasar tenaga kerja untuk menentukan tipe kesempatan yang tersedia baik di dalam maupun di luar organisasi
• Penyusunan tujuan karier berdasarkan evaluasi diri
• Pencocokan kesempatan terhadap kebutuhan dan tujuan serta pengembangan strategi karier
• Perencanaan transisi karier

2. Perencanaan Karier Organisasional

Perencanaan karier organisasional mengintegrasikan kebutuhan SDM dan sejumlah aktivitas karier dengan lebih menitik beratkan pada jenjang atau jalur karier  (career path).

 Peran HRD Dalam Perencanaan Karier

 INDIVIDUAL :

1. Menerima tanggung jawab untuk karier sendiri
2. Perkirakan minat, ketrampilan dan nilai sendiri
3. Cari informasi dan rencana karier
4. Bangunlah tujuan dan rencana karier
5. Manfaatkan peluang pengembangan
6. Berbicaralah dengan manajer tentang karier kita
7. Ikutilah seluruh rencana karier yang realistic

MANAJER      :

1. Berikan umpan balik kinerja yang ontime
2. Berikan dukungan dan penilaian pengembangan
3. Berpatisipasilah dalam diskusi pengembangan karier
4. Dukunglah rencana pengembangan karyawan

ORGANISASI :

1. Komunikasikan misi, kebijakan dan prosedur
2. Berikan peluang pelatihan dan pengembangan
3. Berikan informasi karier dan program karier
4. Tawarkan satu keanekaragaman pilihan karier

II. PENGEMBANGAN KARIER

A. Pengertian Pengembangan Karier

Andrew J. Dubrin (1982) mengemukakan bahwa pengembangan karier adalah aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karier masa depan mereka di perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum.

Pengembangan karier adalah suatu langkah yang ditempuh perusahaan untuk menghadapi tuntutan tugas karyawan dan untuk menjawab tantangan masa depan dalam mengembangkan sumber daya manusia di perusahaan yang merupakan suatu keharusan dan mutlak diperlukan (Siagian, 2001).

Pengembangan karier juga dapat didefinisikan sebagai pendekatan formal yang diambil organisasi untuk memastikan bahwa orang-orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat tersedia pada saat dibutuhkan, karena perencanaan dan pengembangan karier menguntungkan individu dan organisasi (Simamora, 2006).

Pengembangan karier (career development) meliputi aktivitas-aktivitas untuk mempersiapkan seorang individu pada kemajuan jalur karier yang direncanakan. Beberapa prinsip pengembangan karier adalah sebagai berikut :

1. Pekerjaan itu sendiri mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap pengembangan karier.
2. Bentuk pengembangan skillyang dibutuhkan ditentukan oleh permintaan pekerjaan yang spesifik
3. Pengembangan akan terjadi hanya jika seorang individu belum memperolehskill yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan
4. Waktu yang digunakan untuk pengembangan dapat direduksi/dikurangi dengan mengidentifikasi rangkaian penempatan pekerjaan individu yang rasional.

Implementasi perencanaan karier merupakan pengembangan karier. Untuk itu pengembangan karier  dapat didefinisikan sebagai semua usaha pribadi karyawan yang ditujukan untuk melaksanakan rencana kariernya melalui pendidikan, pelatihan, pencarian dan perolehan kerja, serta pengalaman kerja.

Titik awal pengembangan karier dimulai dari diri karyawan sendiri, di mana setiap orang bertanggung jawab atas pengembangan atau kemajuan kariernya. Setelah komitmen dimiliki, beberapa kegiatan pengembangan menguntungkan karyawan dan organisasi, departemen SDM melakukan pelatihan dan pengembangan bagi karyawan.

B. Tujuan Pengembangan Karier

Andrew J. Dubrin (1982) menguraikan sejumlah tujuan pengembangan karier yang dijabarkan sebagai berikut:

1. Membantu pencapaian tujuan individu dan perusahaan dalam pengembangan karier karyawan yang merupakan hubungan timbal balik yang bermanfaat bagi kesejahteraan karyawan dan tercapainya tujuan perusahaan. Seorang pegawai yang sukses dengan prestasi kerja sangat baik kemudian menduduki posisi jabatan yang lebih tinggi, ini menunjukkan bahwa tercapai tujuan perusahaan dan tujuan individu.
2. Menunjukkan Hubungan Kesejahteraan Pegawai Perusahaan merencanakan karier pegawai dengan meningkatkan kesejahteraannya sehingga memiliki loyalitas yang lebih tinggi.
3. Membantu pegawai menyadari kemampuan potensinya. Pengembangan karier membantu menyadarkan pegawai akan kemampuannya untuk menduduki suatu jabatan tertentu sesuai dengan potensi dan keahliannya.
4. Memperkuat hubungan antara Pegawai dan Perusahaan Pengembangan karier akan memperkuat hubungan dan sikap pegawai terhadap perusahaannya.
5. Membuktikan Tanggung Jawab Sosial Pengembangan karier suatu cara menciptakan iklim kerja yang positif dan pegawai-pegawai lebih bermental sehat.
6. Membantu memperkuat pelaksanaan program-program Perusahaan Pengembangan karier membantu program-program perusahaan lainnya agar tercapai tujuan perusahaan.
7. Mengurangi Turnover (pergantian karyawan karena mengundurkan diri) dan Biaya Kepegawaian Pengembangan karier dapat menjadikan turnover rendah dan begitu pula biaya kepegawaian menjadi lebih efektif.
8. Mengurangi Keusangan Profesi dan Manajerial Pengembangan karier dapat menghindarkan dari keusangan dan kebosanan profesi dan manajerial.
9. Menggiatkan Analisis dari Keseluruhan Pegawai Perencanaan karier dimaksudkan mengintegrasikan perencanaan kerja dan kepegawaian
10. Menggiatkan Pemikiran (Pandangan) Jarak Waktu yang Panjang Pengembangan karier berhubungan dengan jarak waktu yang panjang. Hal ini karena penempatan suatu posisi jabatan memerlukan persyaratan dan kualifikasi yang sesuai porsinya.

C. Unsur-Unsur Pengembangan Karier 

Penyusunan suatu program pengembangan karier bagi tenaga kerja dalam suatu organisasi harus dilakukan dengan memperhatikan berbagai kemungkinan yang berusaha mencapai keseimbangan antara kepentingan individu tenaga kerja dan kepentingan masyarakat (dalam hal ini organisasi), sehingga pengembangan karier yang terjadi diharapkan mampu menghasilkan keuntungan bagi kedua belah pihak.

Bagi individu tenaga kerja diharapkan pengembangan karier akan mampu memperbaiki kualitas kehidupannya dari masa ke masa. Sedangkan bagi organisasi keuntungan yang diharapkan adalah terjaminnya kualitas sumber daya manusia yang dimiliki serta pemanfaatannya secara optimal untuk mewujudkan tujuan organisasi.

Dalam kaitan ini, Edwin B. Flippo menyebutkan adanya 3 (tiga) unsur yang harus diperhatikan dalam langkah penyusunan program pengembangan karier, seperti yang dikutip oleh Bambang Wahyudi (2002:163) yaitu :

1. Menaksir kebutuhan karier (Career need assessment)Karier bagi seseorang merupakan suatu unsur yang sangat penting dan bersifat sangat pribadi dalam kehidupannya. Dalam penyusunan program pengembangan karier, menaksir kebutuhan karier secara individual ini merupakan unsur pertama yang dikatakan lebih dahulu, karena justru unsur inilah sebenarnya yang akan sangat berpengaruh terhadap terwujudnya sasaran utama dari program pengembangan karier, yaitu memelihara sumber daya manusia yang ada agar tetap memiliki kemauan kerja dalam organisasi dengan intensitas yang cukup tinggi.

2. Kesempatan karier(Career opportunities) Setelah tenaga kerja didorong untuk menentukan kebutuhan kariernya, maka sudah sewajarnya apabila diikuti dengan tanggung jawab untuk menggambarkan kesempatan karier yang ada didalam organisasi yang bersangkutan. Dengan informasi tentang kesempatan karier yang ada dalam organisasi, maka setiap tenaga kerja dan calon tenaga kerja mengetahui dengan jelas berbagai kemungkinan jabatan yang dapat didudukinya.

3. Penyesuaian kebutuhan dan kesempatan karier (Need opportunity alignment)Apabila kedua unsur terdahulu, yaitu kebutuhan karier dari tenaga kerja dan kesempatan karier yang tersedia telah dapat ditetapkan, maka yang harus dilakukan adalah mengadakan penyesuaian diantara kedua kepentingan tersebut. Dalam pelaksanaannya, penyesuaian tersebut dapat dilakukan dengan bantuan program mutasi tenaga kerja atau program pelatihan dan pembangunan tenaga kerja.

D. Faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Karier

Kesuksesan proses pengembangan karier tidak hanya penting bagi organisasi secara keseluruhan. Dalam hal ini, beberapa hal atau faktor yang sering kali amat berpengaruh terhadap manajemen karier adalah :

1. Hubungan Pegawai dan Organisasi

Dalam situasi ideal, pegawai organisasi berada dalam hubungan yang saling menguntungkan. Dalam keadaan ideal ini, baik pegawai maupun organisasi dapat mencapai produktifitas kerja yang tinggi.

Namun, kadangkala keadaan ideal ini gagal dicapai. Adakalanya pegawai sudah bekerja baik, tetapi organisasi tidak mengimbangi prestasi pegawai tersebut dengan penghargaan sewajarnya. Maka, ketidakharmonisan hubungan antara pegawai dan organisasi ini cepat atau lambat akan mempengaruhi proses manajemen karier pegawai. Misalnya saja, proses perencanaan karier pegawai akan tersendat karena pegawai mungkin tidak diajak berpartisipasi dalam perencanaan karier tersebut. Proses pengembangan karier pun akan terhambat sebab organisasi mungkin tidak peduli dengan karier pegawai.

2. Personalia Pegawai

Kadangkala, menajemen karier pegawai terganggu karena adanya pegawai yang mempunyai personalitas yang menyimpang (terlalu emosional, apatis, terlalu ambisius, curang, terlalu bebal, dan lain-lain). Pegawai yang apatis, misalnya, akan sulit dibina kariernya sebab dirinya sendiri ternyata tidak perduli dengan kariernya sendiri. Begitu pula dengan pegawai yang cenderung terlalu ambisius dan curang.

Pegawai ini mungkin akan memaksakan kehendaknya untuk mencapai tujuan karier yang terdapat dalam manajemen karier. Keadaan ini menjadi lebih runyam dan tidak dapat dikontrol bila pegawai bersangkutan merasa kuat karena alasan tertentu (punya koneksi dengan bos, mempunyaibacking dari orang-orang tertentu, dan sebagainya).

3. Faktor Eksternal

Acapkali terjadi, semua aturan dalam manajemen karier di suatu organisasi menjadi kacau lantaran ada intervensi dari pihak luar. Seorang pegawai yang mempromosikan ke jabatan lebih tinggi, misalnya, mungkin akan terpaksa dibatalkan karena ada orang lain yangdidrop dari luar organisasi. Terlepas dari masalah apakah kejadian demikian ini boleh atau tidak, etis atau tidak etis, kejadian semacam ini jelas mengacaukan menajemen karier yang telah dirancang oleh organisasi.

4. Politicking Dalam Organisasi

Manajemen karier pegawai akan tersendat dan bahkan mati bila faktor lain seperti intrik-intrik, kasak-kasak, hubungan antar teman, nepotisme, feodalisme, dan sebagainya, lebih dominan mempengaruhi karier seseorang dari pada prestasi kerjanya. Dengan kata lain, bila kadar “politicking” dalam organisasi sudah demikian parah, maka manajemen karier hampir dipastikan akan mati dengan sendirinya. Perencanaan karier akan menjadi sekedar basa-basi. Dan organisasi akan dipimpin oleh orang-orang yang pintar dalam politickingtetapi rendah mutu profesionalitasnya.

5. Sistem Penghargaan

Sistem manajemen (reward system) sangat mempengaruhi banyak hal, termasuk manajemen karier pegawai. Organisasi yang tidak mempunyai sistem penghargaan yang jelas (selain gaji dan insentif) akan cenderung memperlakukan pegawainya secara subyektif. Pegawai yang berprestasi baik dianggap sama dengan pegawai malas. Saat ini, mulai banyak organisasi yang membuat sistem penghargaan yang baik (misalnya dengan menggunakan sistem “kredit poin”) dengan harapan setiap prestasi yang ditunjukkan pegawai dapat diberi “kredit poin” dalam jumlah tertentu.

6. Jumlah Pegawai

Menurut pengalaman dan logika akal sehat, semakin banyak pegawai maka semakin ketat persaingan untuk menduduki suatu jabatan, dan semakin kecil kesempatan (kemungkinan) bagi seorang pegawai untuk meraih tujuan karier tertentu. Jumlah pegawai yang dimiliki sebuah organisasi sangat mempengaruhi manajemen karier yang ada. Jika jumlah pegawai sedikit, maka manajemen karier akan sederhana dan mudah dikelola. Jika jumlah pegawai banyak, maka manajemen karier menjadi rumit dan tidak mudah dikelola.

7. Ukuran Organisasi

Ukuran organisasi dalam konteks ini berhubungan dengan jumlah jabatan yang ada dalam organisasi tersebut, termasuk jumlah jenis pekerjaan, dan jumlah personel pegawai yang diperlukan untuk mengisi berbagai jabatan dan pekerjaan tersebut. biasanya, semakin besar organisasi, semakin kompleks urusan manajemen karier pegawai. Namun, kesempatan untuk promosi dan rotasi pegawai juga lebih banyak.

8. Kultur Organisasi

Seperti sebuah sistem masyarakat, organisasi pun mempunyai kultur dan kebiasaan-kebiasaan. Ada organisasi yang cenderung berkultur professional, obyektif, raasional, dan demokratis. Ada juga organisasi yang cenderung feodalistik, rasional, dan demokratis. Ada juga organisasi yang cenderung menghargai prestasi kerja (sistem merit).

Ada pula organisasi yang lebih menghargai senioritas dari pada hal-hal lain. Karena itu, meskipun organisasi sudah memiliki sistem manajemen karier yang baik dan mapan secara tertulis, tetapi pelaksanaannya masih sangat tergantung pada kultur organisasi yang ada.

9. Tipe Manajement

Secara teoritis-normatif, semua manajemen sama saja di dunia ini. Tetapi dalam impelemntasinya, manajemen di suatu organisasi mungkin amat berlainan dari manajemen di organisasi lain. Ada manajemen yang cemderung kaku, otoriter, tersentralisir, tertutup, tidak demokratis. Ada juga manajemen yang cenderung fleksibel, partisipatif, terbuka, dan demokratis.

Jika manajemen cenderung kaku dan tertutup, maka keterlibatan pegawai dalam hal pembinaan kariernya sendiri juga cenderung minimal. Sebaliknya, jika manajemen cenderung terbuka, partisipatif, dan demokratis, maka keterlibatan pegawai dalam pembinaan karier mereka juga cenderung besar.

Dengan kata lain, karier seorang pegawai tidak hanya tergantung pada faktor-faktor internal di dalam dirinya (seperti motivasi untuk bekerja keras dan kemauan untuk ingin maju), tetapi juga sangat tergantung pada faktor-faktor eksternal seperti manajemen. Banyak pegawai yang sebenarnya pekerja keras, cerdas, jujur, terpaksa tidak berhasil meniti karier dengan baik, hanya karena pegawai ini “terjebak” dalam sistem manajemen yang buruk.

Menurut Sondang P. Siagian (2006:215) faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan karier seorang karyawan adalah :

1. Prestasi Kerja Faktor yang paling penting untuk meningkatkan dan mengembangkan karier seorang karyawan adalah pada prestasi kerjanya dalam melakukan tugas yang dipercayakan kepadanya. Tanpa prestasi kerja yang memuaskan, sukar bagi seorang pekerja untuk diusulkan oleh atasannya agar dipertimbangkan untuk dipromosikan ke pekerjaan atau jabatan yang lebih tinggi di masa depan.
2. Pengenalan oleh pihak lain Adalah berbagai pihak yang berwenang memutuskan layak tidaknya seseorang dipromosikan seperti atasan langsung dan pimpinan bagian kepegawaian yang mengetahui kemampuan dan prestasi kerja seorang pegawai.
3. Kesetiaan pada organisasi Merupakan dedikasi seorang karyawan yang ingin terus berkarya dalam organisasi tempatnya bekerja untuk jangka waktu yang lama.
4. Pembimbing dan sponsor Pembimbing adalah orang yang memberikan nasehat-nasehat atau saran-saran kepada karyawan dalam upaya mengembangkan kariernya. Sedangkan sponsor adalah seseorang di dalam institusi pendidikan yang dapat menciptakan kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan kariernya.
5. Dukungan para bawahan Merupakan dukungan yang diberikan para bawahan dalam bentuk mensukseskan tugas manajer yang bersangkutan.
6. Kesempatan untuk bertumbuh Merupakan kesempatan yang diberikan kepada karyawan untuk meningkatkan kemampuannya, baik melalui pelatihan-pelatihan, kursus, dan juga melanjutkan jenjang pendidikannya.
7. Pengunduran diri

Merupakan keputusan seorang karyawan untuk berhenti bekerja dan beralih ke institusi pendidikan lain yang memberikan kesempatan lebih besar untuk mengembangkan karier.

E. Manfaat pengembangan karier

Pada dasarnya pengembangan karier dapat bermanfaat bagi organisasi maupun karyawan.

a)Bagi organisasi, pengembangan karier dapat :

• Menjamin ketersediaan bakat yang diperlukan
• Meningkatkan kemampuan organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan karyawan yang berkualitas
• Agar kelompok – kelompok minoritas dan wanita mempunyai kesempatan yang sama untuk meningkatkan karier.
• Mengurangi frustasi karyawan

b)Bagi karyawan, pengembangan karier identik dengan keberhasilan karena pengembangan karier bermanfaat untuk dapat :

• Menggunakan potensi seseorang dengan sepenuhnya
• Menambah tantangan dalam bekerja
• Meningkatkan otonomi
• Meningkatkan tanggung jawab

III. PERENCANAAN KARIER INDIVIDU DAN ORGANISASI

A. Perencanaan Karier yang Terpusat pada Individu

Perencanaan karier yang terpusat pada individu memfokuskan pada karier individual dari pada kebutuhan organisasi itu. Ini dilakukan oleh karyawan sendiri, dan keterampilan individual menjadi focus dari analisis ini. Analisis seperti ini mungkin mempertimbangkan situasi baik dalam maupun di luar organisasi yang dapat mengembangkan karier seseorang.Pengurangan dan memperkecil organisasi telah mengubah perencanaan karier bagi banyak orang. Mereka menemukan diri mereka dalam “transisi karier” dengan kata lain membutuhkan pekerjaan baru.

Perspektif individual dalam perencanaan karier:

1. Mengidentifikasikan kemampuan dan minat individual.
2. Merencanakan tujuan hidup dan pekerjaan.
3. Mengukur jalur alternative di dalam dan luar organisasi.
4. Mencatat perubahan dan tujuan sebagaimana tahapan karier.

Menurut Simamora, individu merencanakan karier guna meningkatkan status dan kompensasi, memastikan keselamatan pekerjaan, dan mempertahankan kemampuan pasar dalam pasar tenaga kerja yang berubah. Disisi lain, organisasi mendorong manajemen karier individu:

1. Mengembangkan dan mempromosikan karyawan dari dalam perusahaan.
2. Mengurangi kekurangan tenaga kerja berbakat yang dapat dipromosikan.
3. Menyatakan minat pada karyawan.
4. Meningkatkan produktivitas.
5. Menciptakan cita rekruitmen yang positif.

B. Perencanaan Karier yang Terpusat pada Organisasi

Perencanaan karier yang terpusat pada organisasi memfokuskan pada pekerjaan-pekerjaan dan pada pembangunan jalur karier yang menyediakan tempat bagi kemajuan logis dari orang- orang, diantara berbagai pekerjaan yang ada dalam organisasi. Jalur jalur ini adalah yang dapat diikuti oleh individu untuk mengembangkan unit-unit organisasi tertentu.

Sebagai contoh, seseorang mungkin saja memasuki departemen penjualan sebagai seorang penasihat penjualan, kemudian dipromosikan sebagai penanggung jawab laporan keuangan, menjadi manajer penjualan, dan akhirnya menjadi wakil presiden bagian penjualan.

Perspektif organisasi dalam perencanaan karier:

1. Mengidentifikasikan kebutuhan staffing organisasi dimasa mendatang
2. Rencana jenjang karier.
3. Mengukur potensi individual dan kebutuhan pelatihan.
4. Mencocokan kebutuhan organisasi dengan kemampuan individual.
5. Mengaudit dan mengembangkan system karier dan organisasi.

IV. MANAJEMEN KARIER

A. Pengertian Manajemen Karier

Manajemen Karier (Career Management) merupakan proses berkelanjutan dalam Penyiapan, Penerapan, dan Pemantauan rencana-rencana karier yang dilakukan oleh individu seiring dengan sistem karier organisasi.  Anda dalam membangun Karier Profesional perlu memahami Perilaku Organisasi dalam Pengembangan Karier, sehingga proses Anda melalui tahapan untuk Jenjang Karier berikutnya akan berlangsung simultan. 

B. Manajemen karier Individual (Individual Career Management)

Kesuksesan psikologis merupakan tujuan tertinggi dari karier seseorang, yaitu perasaan bangga atas prestasi seseorang yang didapatkan ketika tujuan terpenting dalam kehidupannya tercapai. Hal ini bertolak belakang dengan keberhasilan vertikal yaitu meniti piramida korporat sebagaimana dalam kontrak karier yang lama.

Menurut Daniel B. Turbon, suksesnya karier diukur dengan salary dan promosi. Para peneliti beranggapan bahwa definisi dari kesuksesan karier juga meliputi persepsi orang tersebut tentang kesuksesan karier (karier yang sukses).

Promosi dan perubahan jabatan (employment change) dapat menentukan siapa yang akan maju dan siapa yang tetap. Perubahan jabatan tidak hanya menyebabkan perbedaan pekerjaan dan reward, tetapi juga perbedaan lingkungan dan dengan siapa orang tersebut berinteraksi. Dengan demikian perubahan jabatan dapat menyebabkan perubahan kehidupan seseorang. Promosi awal adalah penting dalam membentuk karier organisasi.Berdasarkan survey pada beberapa CEO, promosi dalam perusahaan didasarkan pada social presentability, visibility, organizational domean ataupolitical skill. Bukti-bukti tersebut mengindikasikan bahwa kecakapan manajemen dapat meningkatkan kesuksesan karier individu. (Kilduff dan Day, 1994).

C. Manajemen Karier Organisasional (Organizational Career Management)

Manajemen karier organisasional mencakup berbagai kebijakan dan tindakan organisasi untuk meningkatkan efektivitas karier dari pekerjaannya (Orpen, 1994). Definisi karier organisasi mengacu pada struktur karyawan dan praktek-praktek yang memberi panduan bagaimana merekrut, mengembangkan dan memberi tugas kepada karyawan (Gaetner, 1988). Karier organisasi memiliki ciri-ciri sebagai berikut:

1. Sejauh mana perekrutan dibatasi hanya pada pekerjaan-pekerjaan tingkat bawah.
2. Sejauh mana promosi ke jabatan yang lebih tinggi berasal dari dalam.
3. Sejauh mana penyelenggaraan trainingdan pengembangan karyawan di semua level.
4. Sejauh mana komitmen perusahaan terhadap keselamatan karyawan.

Perusahaan yang berorientasi pada karier seperti ini akan memperlakukan karyawan sebagai sumberdaya yang berharga, yang harus dilatih, dikembangkan dan dipertahankan. Kunci penerapan karier adalah mobilitas dan kesempatan karier internal bagi para karyawan. Pola karier seperti ini dapat menjadi kaku dan menghambat strukturnya sesuai lingkungannya. Oleh karena itu, disain karier haruslah logis, linear, rasional dan terencana serta opurtunistik dan incremental. Selain harus logis, teratur dan bisa diprediksi, karier juga harus adaptif dan memberikan kemampuan organisasi untuk berubah dan memberi iklim yang memungkinkan tercapainya tujuan organisasi.

Kesimpulan :

Perencanaan karier berhubungan erat dengan masa depan organisasi atau individu sendiri, karena perencanaan karier yang berarti proses dimana seseorang menyeleksi tujuan karier dan arus karier untuk mencapai tujuan yang direncanakan merupakan suatu gambaran masa depan organisasi atau individu tersebut.

Perencanaan karier memiliki banyak manfaat, selain untuk menata masa depan perencanaan karier juga berfungsi untuk kedisplinan dalam bekerja, karena perencanaan karier dapat menjadi patokan dan cabuk motivasi agar rencana tersebut dapat dicapai.

Sumber :

https://rismamardiana.wordpress.com/2017/01/10/perencanaan-pengembangan-karier/